国殇:中国民营企业考察报告-第27部分
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，农业的社会决定了我们的政治形态是大一统的封建王朝，大一统的封建王朝强大的国家机器有效地遏制了工商业的发展和海外市场的开发，没有工商业的大发展就没有消化无地农民的出路，就只能是一次次的打破原有的国家机器又一次次的重建他，这就更加的只能在原地踏步。
中国传统社会中缺乏人权、人文思想、法制原则的文化传统，不具备现代公民社会的基础。在这样的社会背景下，民营企业家一方面经营着大型企业、操作着几千万、上亿元的资金，一方面又极为缺乏现代社会所必备的观念。很多民营企业家的潜意识中只有一个固定的观念：“老子想怎么着就怎么着”。
在一个以压制个性、否定人格尊严、以老板的意志为根本宗旨的企业中，员工个人首创精神和自我实现欲望被压制到最低程度，当企业出现各种问题时，各级主管往往会这样想，这个问题早就出现过了，我也曾经多次向老板提出出现的问题并且了提出了解决的问题的建议，可老板却一直视若不见、置若罔闻，以后我就不提了，反正公司又不是我的，赚了钱又不多点给我，干脆把问题全丢给老板，老板爱咋样咋样，跟我无关。可是在企业的经营管理及日常事务中，绝大部分的问题是企业高层决策者无法亲眼看到的，更不可能*自己一个人解决这些问题。企业不断改进的原动力绝对不是民营企业家，而是企业中基层干部和员工，这在日本的企业管理实践中是实证过的。如果企业的中低层人员长期处在一种不被尊重、不被信任、不被肯定的状态之下，那么，就没有人愿意把自己看到的情况和改进意见提出来。
治理企业与治理国家一样。如果只有一种思想、一种观点、一个声音，不能够集思广益，那么，这个企业的停滞甚至是破产倒闭就不会太远了。企业必须要有多元化的思想，企业的管理体制、业务模式、生产计划和市场开拓方案必须是各种思想、多种声音、多种观点互相冲突、互相竞争、互相磨合而最终形成的。思想是人类一切活动的动力根源，取消了思想的自由也就是取消了进步的根本动力。
同样是亚洲人的日本人和中国人到一个德国的餐馆去打工，老板肯定会毫不犹豫的应聘那位日本人。大多数的外国人对中国人的印象实在是不怎么好。中国人的种种表现使他们对中国人有所歧视。歧视固然不对，错误在双方，但更大的错误在我们自己人身上。我们的生活方式与世界不同轨，这就注定我们要被世界所抛弃。
第五节 员工也是人
优秀企业的人才流动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近５０％。
民营企业的最大问题就是员工的不稳定，流失率高。很多人都有这样一种经验，在一家公司工作过一段时间后，当离开若干年之后再回去看一看时，发现公司的中高层主管及基层干部全部换了新面孔。深圳民营企业职员在一家公司工作的平均周期为一年。求职者不停地满大街找工作，企业不停地满山遍野招人。员工稳定的民营企业确实存在，比如深圳华为集团、联想集团等。但此类企业数量太少，绝大部分民营企业仍然是“铁打的营房流水的兵”。
现在中国许多民营企业家都爱提出一个时髦的口号：以人为本。这里也包含着三层意思。尊重人的精神。国内民营企业家当中不乏精明能干之人、聪颖过人之人。可是，我们的企业家多数都有一个共同的弱点，即思维方式缺乏现代精神和人文精神。当企业家自觉不自觉地将自己思维上的缺欠带到企业管理中去时，会有意无意地放大了这些缺欠，使这些缺欠伤害了很多外来的人才。
中国企业对以人为本文化的理解有太大的偏差。最终结果都是不了了之，中国的大多数企业家都停留在“利润核心”这个根本层次。中国的企业家们都缺乏培育一种文化的能力和耐性，这一点鄙人觉得与中国传统的教育模式及中华民族自身的民族精神有着直接的关系。中国企业由于对企业文化的实施常常导致失败，最终往往将培育文化直接理解为培育工人们的“奴性文化”，倡导大家为企业多出力，而这样也正合了企业主的意：利润核心，剥削劳动力。
世界500强的企业中有一个很突出的地方：有明确的企业使命感。而中国那些宣传口号就只有空洞的几个词而已，中国往往是以领导人为本，根本不是以员工为本。
很多民营企业家喜欢模仿大人物的举止、行为、言语，就凭这一点，就可以知道这种民营企业老板是个小人物。他们总是把金钱放在首位，把人放在末位。这最终导致他们既失去金钱也失去人。他们往往是胜在起点，败在终点。这是中国企业始终不能做大或无法长久兴旺的最根本的一个原因。
浙江某民营集团公司，目前是在搞多元化经营，名字要是一说，浙江人没有听过的好像不多。它的运作让人感到深深忧虑的有两点，第一是企业文化建设，都是一些空口号；第二是对于体制和领导意识问题。会议报告的时候啼笑皆非，分管的副总裁和书记居然讲了一个下午，而真正的人力资源部经理只有十分钟，这是典型的领导职责不清。他们作大了现在也变得盲目了，总是希望能够东看一本书，西看一本书寻找灵感，居然没有战略性的人力规划，让人呕血三尺。
从这个浙江公司可以看到，民营企业老板对人力资源的轻视，从心理学上说，就是从内心深处根本卑视员工，根本不把人当人看，在很多民营企业家心目中，人只不过是获取利润的工具，跟工厂里面的机器设备没有什么区别，很少民营企业老板把企业的员工看成是有思想、有人格尊严、有自由意志、有独立人格的大写的“人”。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
唐太宗李世民创业初期十分善于用人，在征战过程中收复了瓦岗军的程咬金，收编了李建成集团的魏征；对隋朝旧臣李纲、萧瑀、封伦也委以重任；对前朝李渊集团的旧部裴寂也留以重用。魏征曾经是李世民死敌李建成的幕僚，曾多次建议李建成杀掉李世民，但李世民不计前嫌，敬重魏征的才能和人品，先后任用其为谏议大夫、秘书监、侍中、宰相和郑国公。
李世民善于用人、尊重人才，虚怀若谷的襟怀可谓是中国历代所有皇帝之首，远高于刘备和曹操。但李士民最能纳谏、最能体恤下属的时期是在他执政初期，从贞观十年之后，随着唐王朝的经济空前繁荣和江山的日益巩固，李世民的个性开始膨胀，开始不那么虚心接受部下的建议了，仗义直言往往遭到罢黜，阿馊奉承者屡屡得手。从40岁之后，李世民拒不听取臣子的苦谏、大兴土木建造宫殿、劳民伤财征伐高丽、相信鬼神服用金石之药，40岁之后的李世民失败的次数不断增多。
而一些民营企业老总的个性发展也遵循上述这样一个规律：当企业还处在发展阶段时都能够与下属打成一片、荣辱与共，而企业一般发展壮大，形成规模，看到一定成绩，就立即变得飞扬跋扈、刚愎自用，说话办事象封建皇帝，唯我独尊、老子天下第一，哪个再敢多说一句话！
最能反映企业文化状况、最能体现企业民营企业老板心态、最能显示企业的政治形态、最能影响企业前途命运的问题就是企业怎样对待“人”。
大部分民营企业家最不愿意出让的恰恰是成功和荣誉的机会，民营企业的老总们内心深处总是有着一个很深的潜意识——成功、自我实现、荣誉和自尊的满足都应该由“我”来获得。一旦诸多自我实现的成功机会也让下属拿走了，他们内心深处就隐隐作痛。
对于员工来说，每个人内心深处都不甘愿永远做一个出卖才智的打工者，都想把工作与自己的梦想、人生追求和事业联系起来，希望公司的成长与自我价值的实现同时进行，与公司共同分享发展的快乐。
实际上，民营企业在员工的待遇上，整体水平也是比较低下的。民营企业老板在员工的待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至还打着“规范管理、严格管理”的旗号任意克扣。更有甚者，有些民营企业老板完全把员工当成奴隶驱使，不要说关心员工的疾苦，连基本自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。有的民营企业老板说到此事满腹委屈：“我又不是不愿意给，只是我现在的家底只有这么大，为什么不给我点时间呢？”但站在人才的立场上来看：“能不能付得起这份待遇，那是民营企业老板的事情，我完全没有义务更没有必要陪着民营企业老板民营企业老板一起来承担这个风险。”工资奖金低于行业平均水平，许诺的成长机会不兑现，这样做又哪里留得住人才呢？此外，民营企业老板必须认识到，员工所要求的待遇不仅仅是物质上的。
民营企业老板大都有一种过于强烈的对财富、权力及荣誉的和占有欲，这表现在企业内部的劳动与收入之间的不平衡，民营企业家往往显得过于苛刻与吝啬。
许多民营企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
更为恶劣的事情就是2003浙江省诸暨市民营企业李字集团实行原始的、家族式的“工头管理”，并发生多起工头殴打工人、克扣拖欠工资等现象，致使一千多名愤怒的民工在当地群众协同下铤而走险，先后两次上浙赣线坐轨拦车，使列车累计中断运行长达数小时。这起群体性恶性事件的发生不能不让某些民营企业家反思。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种*企业主自己摸索出的“炼钢土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。某知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结钱。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
有这么一句至理名言：国家与国家之间没有永恒的友谊，也没有永远的仇恨，只有永远的利益。 事实上，企业与员工最本质的关系是一种利益交换，企业从员工身上得到才智、劳动和创造力，而员工要从企业得到薪资、工作经验、个人价值实现、成就感和一份产业。员工对企业的向心力完全取决于这些因素被满足的程度。
在上述的所有需求中，“一份产业”应该是最高级和最终端的需求。现代员工、甚至包括普通的员工在内，都有一种获得一份属于自己的实实在在的产业的梦想，如果民营企业家能够把自己的企业变成自己与员工们共同的事业，给他们一份股份，那么“同呼吸共命运”就不仅仅只是说说而已了。
在民营企业的企业文化中，更多的是要求员工对企业的奉献，而不是企业同时对员工利益的照顾。民营企业家没有认识到在企业成长期人才的重要�
