创业公司留住人才:上下同欲者则胜-第1部分

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　　依靠情感只能吸引人才，但是不可能留住人才，想要留住人才就必须靠制度化的激励机制，而不是情感或者是高薪这样的短期激励。

　　薛咏（化名）和陈建明各自经营一家房地产网站，薛咏依靠自己的人脉关系和高薪吸引人才，却因为没有长期的激励机制而留不住人才，经营的网站举步维艰；　陈建明依靠股权激励和比较完善的管理机制留住最有价值的员工，目前他所创立的易铺网业务蒸蒸日上。德翰咨询公司总经理王东辉说：“依靠情感只能吸引人才，但是不可能留住人才，要想提高企业的凝聚力，让员工与老板一条心，就必须靠制度化的激励机制，而不是情感或者是高薪这样的短期激励。”

　　感情、高薪并不能打造凝聚力

　　很早以前，薛咏就希望创业，做一个自己的网站。只是他没想到自己会这么“意外”地失败。薛咏以为依靠朋友之间的感情和高额的薪酬可以留住人才，企业发展却最终难以为继。

　　依靠自己在行业内多年来积淀的人脉，薛咏顺利地找到投资网站的合伙人，然后对自己的一圈朋友晓之以情、许之以高薪，吸引了不少业内的“大腕”助阵，而加盟网站的“大腕”们也找来了原来自己的优秀下属，网站的架子迅速搭建起来。薛咏很得意，一个初创的网站汇聚了这么多一流的人才，对于即将到来的成功，薛咏信心满满。

　　但是矛盾很快就出现了，首先是员工和管理人员之间的冲突。有一次，一位公司的业务骨干和公司的一位副总发生了冲突，找到薛咏诉苦，并且甩下一句狠话：“要不他走，要不我走。”薛咏劝了半天，但是对方依旧不肯松口，薛咏只好让这位业务骨干离职。

　　由于公司初创，许多制度还没建立起来，负责经营的副总遇到需要编辑部门配合采访的时候，不向编辑部门提前打招呼，直接拉上一个网站的内容编辑就走。上行下效，不少业务员也拉上编辑部门的编辑去拜访房地产商，这样网站内容也就难以保证。网站总编找到薛咏多次协调，终于在协商后建立了一套编辑部门和业务部门之间相互协调的规章制度。

　　而这位负责经营的副总却依然我行我素，在需要编辑部门配合的时候不打招呼拉上人就走。网站总编找薛咏协调，薛咏考虑再三，决定维护能直接给公司带来收益的经营部门，他劝网站总编多考虑副总经营的难处，要多理解他。从此，这位在网站创建之初就为网站和公司提出很多建议，在北京地产业界颇有人脉的网站总编再也没有给薛咏提出过一条建议。

　　2008年，金融危机爆发，薛咏所创建的这个地产网站也受到了巨大的冲击。为了应对危机，薛咏决定裁掉一批普通员工，而保留所有的管理层，因为他的管理层中有不少是他多年的朋友或者合作伙伴，集中了一大批人才，“这个班子要是裁掉了很难再复制一个出来。”他说。而裁掉的普通员工当中有不少是从创业之初就跟着他创业的员工，这让薛咏也很难受，所以他让公司的一位副总宣布裁员，而自己选择出差去外地暂避几天。一些元老级员工毫无理由，没有一点解释就被裁掉，这在公司内部引发了员工的恐慌，而留下来的员工工作压力也加大了不少，不少员工开始消极怠工，并私下里寻找合适的跳槽机会。等薛咏回到公司，虽然裁员已经完毕，但是他也发现公司内部士气不振，员工消极怠工。

　　为了解决这个问题，薛咏一口气招聘了六七个基层管理人员来监督普通员工，这些“空降兵”的到来加剧了矛盾。

　　王东辉告诉记者，台积电的董事长张忠谋在企业遇到危机以后，为了调动员工的积极性，自己大幅度减薪，并决定自己每天坚持工作16个小时，而公司其他高管需要每天工作14个小时，台积电在阵痛后顺利地度过了危机。

　　在危急时刻，企业很需要一个有个人魅力、有沟通能力的领导。大量的管理人员不仅没有提高公司的运营效率，还给公司的现金流带来了巨大的压力。薛咏不得不开始拖欠业务员的业绩提成，如此一来，业务员纷纷离职，业务员离开后，经营活动难以开展，很多原来的欠款收不回来，一时间，薛咏焦头烂额。

　　现金流陷入困境后，薛咏一边到处找投资，一边找原来的股东，希望他们能加大投资，但是金融危机期间，大家对于投资房地产媒体都很谨慎，薛咏屡屡碰壁。他的脾气也越来越暴躁，为了避免负面情绪感染公司的其他人，他每次一上班就钻进自己的办公室，再也不主动给大家开会，这样的行动更让公司上下人心惶惶。

　　很快，一个个公司高管——薛咏心中的哥们儿都选择挂冠而去，公司创立之初他们带来的优秀员工也跟着风流云散，现在薛咏的公司只能依靠还没离开的员工勉强维持。　

　
　
文章来源：经理人