金领之路 编著:元素-第42部分
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便没有再问下去。但我想给外国老板打工应该也不会比自己做老板更轻松啊，他仿
佛看出了我的想法；有点无奈地跟我说：“我确实不觉得现在的生活有多大意思。
其实外国公司和中国公司都一样，大事不干；小错不犯，就行了。提拔，升迁还是
要靠跟上司的关系，和业绩没多大关系。人家觉得财富五百强的企业怎样怎样，其
实没什么特别。说实话，自己创业太烦，给老板打工又太没劲。很多人都会觉得总
经理多开心啊，有钱有车，什么都不缺，但我觉得这不是生活的全部。现在这份总
经理的工作我就没什么喜欢的，每天去见低智商的人，说着一成不变的话：IWANTT
O……总经理嘛，你知道，可以干很多事，也可以什么事都不干。明天我又要去香港
谈一个并购的事，一点意思都没有。我开会的时候常常集中不起精神，老是不停地
想着把手里的这杯水泼到讲话人的头上是个什么样子，特别是水接触皮肤那一瞬间。”
说着他自己又笑了起来，我心想，这个人可真是，说说正经的就会跑到不正经上去。
不过接着他又很正经地说：“我很羡慕那些人有勇气放弃高薪厚职，开一家自己的
公司、从事自己喜欢的行业。最幸福的人就是从事一份自己热爱的工作，即使钱不
多，也比什么都充实。”
“那你现在也可以这样做啊？”我有点激他的意思。“嘿嘿，”他好象明白我
用意似地笑了笑，“说起来，我错过的创业机会还真是不少。从最早92年回国时看
到国内没有快餐店想搞麦当劳连锁加盟开始，到后来还想过搞过信用证明公司，为
准备投资的人服务，现在这些在全国各大城市都有好多了；但当时根本都没有，如
果我有勇气实施的话；如今起码也赚了上千万了。包括前几年；网络刚刚起步的时
候，也有朋友拉我一起做电子商务，但开会的时候我一看，这些年轻人怎么满嘴谈
的都是如何挠钱，完全抛弃了我读MBA时学过的成本、预算那一套，当时我就觉得这
种带投机性的生意我不做。不过现在想想，这么多机会都错过了，是有些可惜。但
我还是坚定我的信念，君子有所为有所不为，有些我不熟悉的行业我是永远不会跨
入的。至于今后的道路，创业，不是不可能，但我会在适当的时候选择最适合的事
情去做。现在时机还不成熟。”
我暗地里认为像他这么内心顽皮、童心未眠的男子其实不是最适合经商，做更
有趣的行当会好一点，但我也知道以他现在这种成熟稳重心态，一旦出击，大抵也
是不会失手的。于是我便试探着问他有没有彻底退出江湖的意思。他想了想说：
“有时想到一切都不过是过眼云烟，短短一生只要开心就好的时候会这么想，我不
是跟你说过我想做MBA老师吗？但转念一想又难以舍弃现在所拥有的一切，要我从别
墅搬到普通公寓，从开私车到乘地铁，这些转变对于一个人到中年的男人来说，不
是一件轻而易举的事。光是我最钟爱的高尔夫球，我就割舍不下。说到底，我还是
一个凡夫俗子啊！”
不知道为什么，虽然眼前这个衣着普通的男人没有什么大多辉煌历史，也没有
什么光环笼罩在头顶，我却觉得他分外可亲。
其实会公众生，哪一个抛得开尘世种种；哪一个不是凡夫俗子，只有抱着永远
年轻的平常心才是最值得羡慕的。
高级人才究竟需要什么
如今，外企的高级管理层最头疼的问题是什么？答案当然是五花八门，但有一
个问题却是众口归一的，那就是人才难找，人才难留。虽然企业的管理者绞尽脑汁，
设计出各种吸引及留住人才的方案，仍时时面临“决堤”的危险。调查发现，关键
问题在于那些企业没有把钱花在刀口上，而是把“有限”的资金用在雇员的“无限”
需求中去了。让我们来看看那些高级人才们究竟需要什么吧。确定薪酬的“竞争力”？
提供具有“竞争力”的薪酬是外企揽才的重要手段。目前在中国的外企员工基
本上可分为以下三大类型原国营企业转入合资企业的人员；从人才市场上招聘录用
的人员；从其他外企中花重金聘请的人员。这三种不同类型的人员的工资有其不同
的发展规律。
以部门经理的薪酬为例，拿3000元月工资的部门经理可能就是原来从合资企业
的母体厂转入的，他们的工资常常还与原单位有一定的联系。当然，他们对外企管
理的经验缺乏或外语水平不高也是处于范围较低点的主要原因。而在中国拿28000元
工资的部门经理一定是外企花大钱“挖”来的，他们的共同点一定是英语流利、身
上一定有“大公司气质”，当然也可能具有一些外企工作经验或“留洋”学习、生
活的经历。他们是当今中国外企中最“贵”的一族。
国营企业转入合资企业的部门经理的工资从社会／市场上招聘录用的部门经理的工
资/最“贵”的部门经理的工资：
最低 3000 5000 12000
平均 5000 8000 18000
最高 8000 12000 28000
一般住房正失去吸引力
外企在中国十多年的发展经验使很多人都了解住房对中国雇员的重要性，甚至
许多外企已经深信住房计划是吸引人才，保留人才的重要手段。但是，由于中国人
消费意识的逐步转变，居住条件的不断改善以及近年来已在主要城市推出的住房按
揭贷款等原因，使得一般的住房已不再吸引大批高级的人才。
最近对上海、北京、广州、成都等主要城市外企工作的高级人才的调查数据表
明，被调查者中有35·08％的高级人才已经拥有属于自己的商品房，平均建筑面积
已达到76·75平方米，现在无房的仅为7·0 2％。在未来的三年内外企高级人才期
望企业资助解决住房的需求是较好的公寓房，平均建筑面积为134平方米。由此可见，
外企高级人才在未来三年内所追求的住房福利需求不仅仅是传统概念上一般住房解
决的问题，而是追求品位较高的住房以改居住条件。
小汽车对高级雇员的诱惑
由于中国的经济发展和外资企业高级雇员生活水平的不断提高，高级雇员对汽
车的向往会日益加强。外企的高级雇员拥有汽车不仅是交通的需要，同时也是他们
心理上对物质及社会”地位”追求的需要。因此，如果外企能开发并提供”交通工
具”方面的福利计划，将会提高企业吸引人才的能力，同时也会分散雇员 对住房方
面的单一追求。
其他不可忽视的潜在因素
据调查，现在外企的高级雇员会越来越重视和关心其子女的教育问题。外企如
果可以开发雇员子女在国内教育方面的福利计划，是一项投资少，效果好的留才方
案。可以这样说：培养 小人才”能够留住“大人才”。
此外，诸如超出公费医疗标准的特殊医疗福利条件，海外度假、补充养老保险、
会员制活动等，同样是吸引高级人才的潜在因素。总而言之，企业要吸引、培养、
维系和发展高级、关键人才最为初步的问题不仅是薪酬水平的突破和建立稳定的薪
酬市场，更为重要的是设计能够参与市场竞争的长远战略性人才培养计划和符合人
才实际需要的长远福利计划。
王惟尊事件
揭露老板做“假帐”，职业经理人反被诬？老板指责《南方周末》颠倒是非黑
白，做假帐的另有其人？307名MBA联名上书，是为人申冤还是受人蒙骗？两桩案件
一桩庭外双方和解，另一桩仍未开庭究竟最后结果将会如何？这桩中国MBA界的第一
大案案情扑朔迷离，究竟孰是孰非至今仍未有最后定论。
在了解事件的经过之前，先让我们认识一下两位主人公。
王惟尊——中欧管理学院MBA高材生，毕业后曾任英资英红公司中方总经理、太
太口服液公司副总裁、喜之郎公司执行副总裁。扣00年1工月6日以职业侵占罪与商
业受贿罪被捕，被捕前的身份是广西喷施宝公司总经理。
王祥林——民营企业家。全国政协委员、全国工商联常委、广西工商联副主席，
全国“五一”劳动奖章获得者，喷施宝公司董事长。
事情先从双方所在的喷施宝公司说起。
王祥林出身于广西博白相思颈村，世代农家，初中毕业后做过抽子皮、酒饼生
意。在推销叶面宝肥料时，他发现了这个产品的价值，于是买断专利，发动当地博
白农民300余人全国推销。其营销手法十分独特，他不以电视报纸为主，而由廉价雇
佣的大学生与农民到处在墙壁上刷写“中华肥王—一喷施宝”的广告，遍及大陆农
村。1989年一1990年喷施宝成为农业部丰收计划与科技部星火计划的国家重点推广
项目，甚至成为国家植物保护总站的考核任务。王祥林一时成为闻名的企业家，获
得多项政治荣誉。进人上世纪90年代末期，王祥林的公司依然采取家族管理模式，
为了实现“二次创业”王祥林想以农业高科技公司的身份在香港工板上市。在中介
机构香港京华山一公司的乐毅介绍下，喷施宝公司以1998年盈利6354万元，销售工
．17亿元的良好业绩，吸引了日本投资集团野村集富果公司m0万美元的投资。作为
条件之一，日方股东同时提出，公司必须由阳A任总经理并由日方派驻财务总监。
为了上市，1998年11月3日，广西北海喷施宝公司董事长王祥林在英国注册成立
了宝时发展有限公司，19gg年 1月”喷施宝”在北海登记为外资企业，为宝时公司
的全资子公司。1999年7月14日，野村公司高层通过了对北海 喷施宝’母公司宝时
发展有限公司的投资计划，1999年8月15日，王祥林前往香港与”野村”签订《购股
台同》和《股东协议》，按照合同和协议的规定，野村集富果第二投资基金和野村
集富果第三投资基金共同出资加0万美元购买王祥林拥有100％股份的维尔津群岛宝
时发展有限公司炒股优先股，约定：至如03年1月I日，如果宝时发展公司在香港上
市成功，则野村公司购买的股份，转换为普通股。此时野村公司成为拥有股份的宝
时发展公司股东。如果到期上市不成功，野村公司可要求宝时发展公司无条件赎回
炒股份，并按债权债务关系，还本付息，年息为12％。同年9月双方同意将这笔购股
资金以贷款的形式投于境内的北海“喷施宝”公司，年利息为他，其余美元，其中
50万美元支付中介费用，另1OO万美元支付王祥林本人多年累积可观的未分配利润补
偿。”（野村说法）。
1999年11月，王惟尊进入喷施宝就任总经理。王惟尊向来以善于解决困难企业、
并同时有外企与民企经验著称。在他任厂长的第一个汽修厂中，由于扭亏有术，当
他告别时，工人们锁上大门不让他走。l993年6月他来到已5年没有一点产出的老大
难茂名高岭土厂，一年之后他对人事分配制度做了重大改革。1993年产量330吨，1
994年这个企业成功带动了当地三十家高岭土厂，并成为国内做高岭土的龙头企业。
公司副总高锡添称，直到现在，我们仍沿用王总给我们设计的各种制度，是他给企
业打下基础。之后王惟尊在英资企业英红任中方总经理。1997年被太太口服液创始
人本保国看中，任命为负责行政的副总裁与海滨药业老总。在他3年任上最出名的是
解决了”太太”商标被昆明企业抢注的问题，救了“太太”一命。离开时他的工资
已翻一倍。王惟尊到喷施宝任总经理后渐渐将11名相关工作人员引进喷施宝担任要
职。财务总监水麒梁也由野村派出。关于这11人，《南方周末》称他们都是MBA，王
祥林则说他们12人以及水麒梁都曾在深圳同一家医药公司工作过，这种安排具有欺
骗性。王惟尊到底是怎么进入喷施宝公司的，现在仍是个谜团。野村集富果投资
（香港）有限公司总经理吕少兰说：“伯乐公司推荐王惟尊后，王祥林会见了他，
并电话告诉我比较满意。”但王祥林另有说法：”王惟尊是吕少兰推荐认识的，并
在吕少兰的极力坚持和要求下，1999年底我同意试聘用王惟尊为喷施宝的总经理。”
王惟尊宣称：在清查账目时，有了“不可思议的”惊人发现’：喷施宝公司不
仅伪造发货单21，还伪造银行进账单77张、电汇单40张。据财务总监水麒梁�
