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第30部分

浙商是怎样炼成的-第30部分

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可见,只有运用德才兼备的实干型人才,企业才会兴旺起来。
4。用人之长,容人之短
浙商商道:
金无足赤,人无完人。宽容待人,收获更多。
浙商自白:
要学会用你的老师――每个比我强的人都是老师;要学会用在某个领域比自己强的人――这些人往往就是专家。企业家经营的过程,其实就是一个不断找老师的过程;复星能够快速发展到今天,也就是老师找得多、找得准。
――郭广昌
金无足赤,人无完人,对待人才要辩证地看待。如果你能够宽容待人,收获必将更多。
有一位人际关系专家在如何建立良好的人际关系时,对他的学员说了这样一个例子。他说,无论多么漂亮的女孩,只要美容师以500倍的放大镜去看她的脸蛋,看到的都是坑坑洼洼、凹凸不平,令人大失所望。但是,如果我们拿望远镜看远处的青山绿水时,入眼的一定是如画的风景、迷人的山色,令人心旷神怡。
由此可见,看待他人时,一定要学会看到他人的优点,不要抓住他人的缺点。用人之道,一定要用人之长,避人之短,这样才可以充分发挥人才的优势,促进企业的发展。
《淮南子道应训》中有记载:
楚将子发非常喜欢结交有一技之长的人,并把他们招揽到麾下。
当时有一个其貌不扬,号称“神偷”的人,子发对此人也是非常尊敬,待为上宾。
有一次,齐国进犯楚国,子发率军迎敌。由于齐军强大,三次交战,楚军三次败北。正当子发一筹莫展的时候,那位其貌不扬的“神偷”主动请战。
当天夜里,在夜幕的掩护下,“神偷”将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天,子发派使者将睡帐送还给齐军主帅,并对他说:“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐,特地赶来奉还。”
那天晚上,“神偷”又将齐军主帅的枕头偷来,然后又于次日由子发派人送还。
第三天晚上,“神偷”又齐军主帅头上的发簪子偷来,次日,子发照样派人送还。
齐军士兵听说此事,甚为恐惧,主帅惊骇地对手下们说:“如果再不撤退,恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是,齐军不战而退。
一个企业需要的人才是多种多样的,同时,每个人也只能够在某一方面或某几个方面比较出色,不可能在各个方面都非常出色,因此,精明的企业领导人应该容人之短,用人之长,只要把合适的人才放在合适的位置上,同样可以发挥出人意料的效果。
尺有所短,寸有所长,每一个人才都有自己的优点和缺点,对于企业领导人来说,不要紧盯着人才的短处,而要善于利用人才的长处。同时,更要有大度的心态,善于容人之短。
据《宋史》记载,有一天,宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒。三人边喝边聊,非常尽兴。两位大臣喝醉了,竟然在宋太宗面前相互比起功劳来。后来,他们竟然争论起来,完全忘记了宋太宗的存在。
旁边的侍卫觉得不像话,便奏请宋太宗,要将这两人抓起来送吏部治罪。但是,宋太宗却摇了摇头。他吩咐撤了酒宴,并派人把两位大臣送回了家。
第二天,两人酒醒后,想起昨天发生的事情,惶恐万分,连忙进宫请罪。
但是,宋太宗却对他们说:“昨天我也喝醉了,记不起这件事了。”宋太宗看似轻描淡写,实际上这正表明了他的宽容。
下属在工作过程中,必须会出现失误,以及对领导不尊的时候,狠狠地处罚他们,还是宽容对待他们,给他们一个悔过自新的机会?这就表现了领导人的气度。
南存辉在1998年1月11日发表在《浙江日报》理论版的《制胜之道在人才》文章中这样写道:
第一,用人求专不求全。金无足赤,人无完人。
一个人很全面当然好,但现实中却很难得到。在实际工作中,我们只能根据需要,选择某一方面有专长的人,而非完人、全才。重要的是对有专长的人使用得当,即所谓好钢用在刀刃上。领导者必须根据不同岗位,选择不同类型、不同层次的人才。选择人才还有个德才兼备的问题,这不仅仅是对党政干部的要求,民营企业用人同样如此。正泰在选择人才时,除了考虑其应有的思想品德外,还把能否接受“争创世界名牌,实现产业报国”的企业理念作为一个重要条件,要求受聘的人必须具有“中国心、民族情”。
第二,用人宜尊不宜怠。
如何用好人,首先不是方法问题,而是态度问题。这态度就是对人才的充分尊重和信任。人才受聘于企业,如果得不到应有的尊重与信任,他的才干是无法充分施展的。我对人才奉行八个字:尊重信任,宽容谅解。当人才在工作中遇到困难、挫折和过失时,还应给予充分的理解、宽容和安慰,使其有机会改进工作,做出成绩。
太平鸟集团有限公司董事长张江平:“我虽然不很聪明,但我很真心对待公司的每一个员工。因为我懂得一个人的能力是有限的,一定要懂得用人,而要真正用好人,关键是要用人之长,必先容人之短。”
5。优待优秀人才(1)
浙商商道:
千军易得,一将难求,招揽人才,不惜重金。
浙商自白:
让科技人员成为百万富翁!
――正泰集团董事长南存辉
得人者得天下,失人者失天下。但是,“千军易得,一将难求”,因此,对于有技术的人员,一定要重金聘用。
《战国策》上记载有黄金台招贤的故事。
燕国国君燕昭王一心想招揽人才,但是,在许多人眼里,燕昭王并不是真心求贤。于是,燕昭王始终找不到优秀的人才,整日闷闷不乐。
有一天,郭隗给燕昭王讲述了一个故事,故事是这样的:
有一国君愿意出千两黄金购买千里马,但是,三年来一直没有买到千里马。有一次,终于发现了一匹千里马,当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候,马已经死了。
但是,被派出去买马的人却用五百两黄金把这匹死了的千里马买来了。
国君见此非常生气,说:“我要的是活马,你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢?”
那位手下却说:“你舍得花五百两黄金买死马,更何况活马呢?我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”
果然,没过几天,就有人送来了三匹千里马。
讲完这个故事,郭隗对燕昭王说:“你要招揽人才,首先要从招纳我郭隗开始,像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用,那些比我本事更强的人,必然会闻风千里迢迢赶来。”
听了郭隗的话,燕昭王觉得很有道理。于是,他拜郭隗为师,并为郭隗建造了宫殿。果然,没过多久,就出现了“士争凑燕”的局面。魏国的军事家乐毅、齐国的阴阳家邹衍、赵国的游说家等纷纷投奔而来。
从此,弱小的燕国逐渐强大起来。
在知识经济时代,人才的定义当然也有所不同。高素质、高智力的人必然是知识经济的核心人才。他们才是一个企业具有核心竞争力的真正力量。世界著名的苹果公司总裁乔布斯曾说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,但现在我认为能顶50名。”
浙商们在创业的过程中都非常注重建立自己的专业技术骨干队伍,他们给人才开出了优厚的条件。
宁波波导股份有限公司董事长兼总经理徐立华为了吸引人才,经常是先付高薪水,如果不行再说。徐立华认为,现在的波导已经不缺资金和市场了,缺少的就是人才,因此,为了吸引人才,就需要用高薪让他进来,来了以后是骡子是马拉出去遛遛。行了就上去,不行了就算了。
横店集团董事长徐文荣的人才观是:假如我引进10个高层次人才,有6个人正常工作,能发挥应有的水平,有2个人水平不行,发挥不了多大作用,只要不闯乱子就行,有2个人水平高、贡献大,起到了领头雁的作用,就是成功了。
徐文荣为了吸引“三高”人才,即“高学历、高技术、高管理”人才,同样给人才开出了“三高”的待遇,即“高工资、高奖金、高待遇”。
1994年,如今吉利集团的董事长李书福决定开发豪华型踏板式摩托车,为了吸引高水平的技术人员,李书福不是先建厂房,也不是先引进设备,而是先花4000万元建起了占地4亩的专家楼。结果,优厚的人才政策,吸引了来自四川、江西、安徽等10多个省市的2500多名工程技术人员,吉利摩托车的技术骨干及经营骨干就形成了。
复星高科技集团董事长郭广昌在经营企业过程中的最大体会是,一定要学会使用比自己强的人。
他说:“要学会用你的老师――每个比我强的人都是老师;要学会用在某个领域比自己强的人――这些人往往就是专家。企业家经营的过程,其实就是一个不断找老师的过程;复星能够快速发展到今天,也就是老师找得多、找得准。”
郭广昌明白,能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人,关系到企业的成败。企业最大的投资失误,不在于一个项目的得失,而在于找错了人。
对于为公司做出重大成绩的员工,盛大的奖励有两块,一是期权和奖金方面,一是精神方面。2004年10月28日盛大5周年庆典时,5位最有贡献的员工受到了奖励。其中有与时俱进的,有在平凡的岗位做出贡献的,有在最危难的时候为了保护公司的利益而舍弃个人利益的。陈天桥认为,这样的人才都是盛大所需要的。
在南存辉的眼里,每一个人才都是平等的,只要是人才,他就会重用。
1990年,有哈工大学历的过润之刚从江苏省机械厅退休,便欣然来到正泰集团的前身“乐清求精开关厂”,组织并参与了产品换证和技术开发等一系列工作。到1994年,正泰产品的领证率达100%;技术开发也走出了传统模式,产品由当初的3个系列9个规格发展到59个系列3 000多个规格。尤其是过润之领衔开发的CJX2系列交流接触器,给企业创造了巨大的价值。
后来,过润之被评为正泰集团“八五”期间先进科技工作者。
“让科技人员成为百万富翁!”南存辉认为,只有让科技人员成为“百万富翁”甚至“千万富翁”,才能真正体现科学技术是第一生产力的价值,企业也才能不断地发展。
5。优待优秀人才(2)
1996年,正泰出台了《关于激励技术进步的十六条规定》,并开温州民企先河,定期召开企业科技大会,重奖科技进步有功之臣。
1999年,正泰举行了创业15周年庆祝大会,过润之被授予“正泰集团年功一级奖章”。在获得丰厚奖励的同时,他还拥有了股份,成为正泰集团公司的大股东之一。
2002年5月,在集团第四届科技大会上,正泰为进一步完善技术进步奖励措施,制定了《正泰集团公司关于鼓励技术创新、加快科技进步的若干规定》(试行),其中包括:公司每年按上年销售收入的3%提取经费用于新产品开发、技术质量攻关、工艺改进和应用新技术与新工艺;公司每两年召开一次科技大会,对评选出科技进步一、二、三等奖的技术人员,进行表彰奖励;开发的科技项目,按其技术难易程度和专利的获得情况,分别颁发集团科技进步一到四等奖,分别给予10万~20万、5万~10万、3万~5万、万~3万元奖励;公司优先选派在技术工作中做出贡献,并有培养前途的工程技术人员,到高等院校或出国深造;科技项目达到国际领先技术水平,获得发明专利,具有自主知识产权,根据项目产生的效益,一次性给予30万~500万元奖励,其项目负责人的奖励金额,可转换为相应的岗位激励股份;对累计三次获得集团科技进步一等奖的工程技术人员,公司授予“正泰杰出员工”称号,并颁发金质奖章。
这一规定,充分考虑到了技术人员的“智力资本”。在按业绩进行一次性奖励的同时,期权激励、配置股份作为一种方式被明确下来。
更重要的是,这种“智力资本”已不仅仅限于科技人员。一些管理骨干和营销功臣也成为公司重点激励的对象。在正泰,像过润之这样的人已经占据了不小的比例。
如今的过润之不仅身价百万,而且担任了正泰集团公司副总裁,同时,他还被推选为乐清市政协委员。面对南存辉的重用,过润之由衷地感叹道:“南董事长的可贵之处在于他能以心换心!”
过润之十分推崇南存辉“待遇留人、事业留人、感情留人”的观点,认为这体现了一个高明的企业家对知识的尊重、对人才的尊重。事实上,正是这种人格上的尊重和制度上的保证,南存辉和他的正泰拥有了企业最宝贵的资源――人才。
6。为人才提供发展的平台(1)
浙商商道:
用人,就是要给别人一个良好的发展平台。
浙商自白:
当企业家,首先要学会用人的艺术,所谓科学管理,其实也就是如何合理

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