人力资源管理黄金教材-第40部分

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此，根据工作状态确定因素的不同，人才流动就可以划分为不同的类型，如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。
　　　　根据人才服务对象是否改变，人才流动又可以分为组织内流动和组织间流动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同。这里所讨论的人才流动主要指人才在组织间的流动。
　　　　在传统的计划经济体制下，我国的人力资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才的非流动性、二是人才的非价值性。人才的非流动性是指人才归单位所有或部门所有。由于缺少人才市场，并在户籍管理制度和档案管理制度的限制下，人才一旦进入单位，就从一而终，很难再在社会上流动，人才本身无权决定自己的流动。长此以往，人才也形成了一种对流动的心理障碍。
　　　　随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人才流动也逐渐频繁。统计表明，1993年至1998年，通过各级政府人事部门所属的人才流动服务机构实现流动的人才近700万人，为国有大中型企业引进人才130多万人，为农村和乡镇企业引进人才近140万人，为三资企业输送人才175万人18＇①＇。另据天津市专业技术人才抽样调查，35。24％的专业技术人才曾经流动过，并且未来人才流动趋势还将不断加温19＇②＇。
　　　　由此可见，人才流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势不仅反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济的发展具有重要意义。首先，在即将到来的知识经济时代里，“知识资本”将成为创造收益的实际推动力20＇③＇，智力成份将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。我国人才流动趋势的出现，不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。其次，人才流动趋势的出现，标志着计划经济体制下的人才非流动性障碍已经在开始拆除，人才作用的发挥也冲破了单位、部门和地区的限制，使我国人力资源的存量调整成为可能，为我国人力资源的合理配置和有效利用提供了途径。第三，人才流动还有利于我国人才资源管理与开发中人才非价值性难题的解决。在人才流动中，人才的价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值问题是一个无法回避的问题。组织争夺有价值的人才，人才为实现更高的自身价值而流动，从而使“如何评估人才的价值？”、“市场经济条件下如何体现人才的价值？”、“如何给予人才合理的报酬？”等等这一系列问题的解决变得极为迫切，这无疑会有助于人才的非价值性难题的解决。
　　　二　人才流动的决策原理
　　　　人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流动总是人才个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。因此，分析人才个体与组织的联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动。
　　　　从人才自身出发，人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此，人才是否流动就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本。如果将目前工作状态所提供的效用看作是人才流动的机会成本，那么人才流动的人才个体决策就可以用一个成本收益模型来表示。即：
　　　　　　　

　　　　　　流动；　当VFJ…VSJ…CF》0
　　　　　　不流动；　当VFJ…VSJ…CF0，人才个体就会作出流动决策。2、当流动收益小于流动成本（包括机会成本和直接成本）时，即VFJ…VSJ…CF0
　　　　　　　　　　　　不流动；　当I…C0，组织就会作出流动决策。2、当人才使用收益小于人才使用成本时即　I…C