人力资源管理黄金教材-第38部分

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　　国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数始建于二十世纪五、六十年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面，由于得不到再教育（培训），他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出的多、进的少，所以整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。从人力资源的特性来看，这意味着江苏国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上是在不断减少。
　　（4）既人满为患，又人才奇缺
　　人员“富余”是国有企业的一个严重包袱。调查表明；国有企业无冗员的比例只有6。2％，而集体企业、“三资”企业、私营企业无冗员的比例分别为34。2％、41。4％和83。3％。国有企业“富余”人员占全体职工的比例高达15％~30％。每年用于这些职工的工资和福利支出相当于企业实现利润的两倍（赵曙明，1999，P。413）。调查中我们还发现，国有企业普遍缺少高素质的中高层管理人员和从事产品研究与开发的科技人员。
　　（5）经营者缺乏经营紧迫感
　　虽然市场竞争十分激烈，企业国际化经营趋势越来越明显，但由于国有企业经营者与企业经营好坏之间没有直接的利益关系，经营者普遍缺乏企业经营冲动和创新意识，对市场环境变化缺少敏锐洞察力，反应迟钝。俗话说，大将无能，累死三军。一个企业，无论国家给多少优惠，都不如选择一位好厂长、好经理。
　　　　3　原因分析
　　　　通过调查和研讨，我们认为，当前江苏国有企业人力资源管理方面存在问题的主要原因在于：
（1）　（1）　人力资源管理观念落后
　　与合资企业、民营企业相比较，国有企业在人力资源管理与开发上认识不足，缺乏相关的理念。长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，停留在“人事管理”上；此外，过去对教育和知识的不够重视，也对国有企业人力资源管理产生了极其严重的消极影响，比如普遍忽视人力资源的资本性，甚至根本上就不承认人才是企业重要生产要素而且是最稀缺要素，因此，企业管理中对人这一特殊资产的保值增值意识淡薄；企业在进行资产评估时也不考虑人力资产的价值，有的企业按工龄发放退休工资，其结果是读书越多者退休工资越低；只知固定资产的折旧以及设备的更新改造，而不知道或不顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性。企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。
　　　　现在，有些企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上并未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。总的来说，企业对人的重要性的认识现在还仅仅处在人力资源管理的初级阶段，只注重人才的可用性，而忽视人才的发展性；企业人力资源还没有被提到是企业发展重要推动力的高度去认识。企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资为许多企业忽视。
（2）　（2）　建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制
　　有一个好的企业家是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下，如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果国有企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。我们在调查中发现，凡是经济效率好的企业都有一个好的厂长（经理）和一支高素质的管理队伍；也可以这么说，凡是有一个好的领导的企业，其经济效率都比较好，或者虽然当前经济效益不算好，但都具有良好的发展前景。
　　　　那么，为什么国有企业就不能有好的经营管理者呢？问题在于目前国有企业没有自主选择企业家的制度保障，我国尚未建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。按照《公司法》，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有独资企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下企业干部的管理办法——企业一把手由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面都不同，这种用人制度机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。所以，难怪有人说，国有企业在用人制度有缺陷的情况下搞得好是偶然的，搞不好是必然的。
（3）　（3）　未建立起符合现代企业制度要求的激励机制
　　由于企业经营者的选择是一种政府行为，使得企业经营者成了另一种形式的行政官员，上级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济干部来看待，从而对他们的激励也往往体现在“加官晋职”上。其结果是，企业经营者的时间和精力花在政府部门的多、花在企业的少，花在官场的多、花在市场的少。政治性激励成为政府调动经营者积极性的主要激励方式。
　　　　另外，国有企业现存的报酬制度也严重挫伤了企业经营者和科技人员的积极性。很容易理解，当企业高层经理人员还在受着“工资不得超过企业员工平均工资4—6倍”之类的束缚时，又怎能要求经营者将企业的目标与个人的目标结合，又怎能要求他们为企业贡献出自己的全部才智。在责任和利益不能从制度得到对等的情况下，现在一些国有企业领导采取了“堤内损失堤外补”的方法，或采取灰色乃至黑色的途径来增加自己的“实际收入”。在这种情况下，企业效率低下、经营和投资中浪费十分严重的现象普遍存在。可以说：“我们有天下最便宜的企业家——工资最低，我们同时又有天下最昂贵的企业制度——大量亏损。”
　　　　在按职能分工设置的企业组织管理体制下，科技人员的技术创新工作以及由此而给企业带来的收益，被多层次的集权管理模式掩盖在整个企业低效率的产出之中，不能得到相应的回报，最终也就导致了整个企业创新能力的低下。
（4）　（4）　未建立起符合现代企业制度要求的考核、监督机制
　　国有企业经营者的由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，往往考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求；考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时监督作用。另外，企业的董事会成员不是真正企业资产的代表人，实际上难以形成对经营者的有效监督。这种考核与监督机制的效果，往往取决于行使监督职责者的思想政治觉悟和责任感。所以，企业经营者常常是在缺乏内外部监督情况下全权经营企业的国有资产，企业极易发生“内部人控制”现象。
　　　二　　国有企业人力资源管理机制要解决的问题
　　根据对江苏人力资源管理现状的分析，我们认为，建立与江苏国有企业改革与发展相适应的人力资源管理机制的关键，是要解决“一个观念”、“两种人”、“三大机制”问题。“一个观念”，就是树立人才是企业资本的观念；“两种人”，是指企业经营者和企业所需的高科技人才；“三大机制”，就是企业的用人机制、激励机制和约束机制。
　　　　（一）转变观念，提高对人力资源重要性的认识
　　　　随着新经济的到来，知识作为生产要素的地位空前提高，生产知识的能力已成为社会经济发展的强制约瓶颈，知识也将成为人类实现其它一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力；在某些行业，智力成份已经取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。知识的主要载体是人。国际情况比较研究表明，企业能否取得成功，靠的是企业员工的知识和人力资本的含量，靠的是企业掌握知识的能力，靠的是高素质的人力资源。大量调查研究也表明，尽管企业有各种各样的情况，但在企业发展靠什么这一问题的回答上，答案是一致的，那就是靠产品、靠人①。因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
　　　（二）彻底解决“两种人”问题
　　　　经营者和高科技人才是现代企业发展中的最重要角色。经营者是企业决策者、领导者与指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大，负担更重。特别是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬。
　　　　科技人才，尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。所以，从某种程度上，经营者也是科技人才；科技人才常常是创新的企业家源泉。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的使用和激励，也就成了江苏经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才，尤其是高科技人才，通过机制创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发和创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。
　　　　（三）完善企业的用人机制、激励机制和约束机制
　　　　在树立人才是企业资本观念、有了企业家式的经营者和高科技人才以后，企业发展的关键就在于如何用人，如何调动他们的积极性，如何使他们行为能符合国有资产保值增值的要求，这些也就成了人力资源管理的关键问题。用人机制，就是选拔、培养和吸引企业经营者和高科技人才，为他们工作创造良好的政策环境；激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和科技人才能够实心实意为企业的发展工作，同时实现个人的需求和发展目标。约束机制，就是在充分信任经营者和科技人才、放手让他们大胆工作的同时，通过必要的企业治理结构，规范他们行为，防止“内部人控制”等败德行为，为国有企业的健康发展在机制上提供保证。
　　　三　　对策建议
　　　　国内外企业管理的实践经验表明，企业人力资源的管理与开发，一方面要通过政府行为来加以引导，另一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题，增强人力资源对企业发展的贡献。
　　　　（一）政府行为方面
　　1　营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境
（1）　（1）　加快产权制度改革
　　在国有企业，国家作为企业“出资人”的股东身份往往是被虚化了的，国有企业的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的各级政府机关，而其管理权则由企业经营者来承担①。这种“剩余索取权”和企业管理权的错位，使得企业经营者可以通过向政府部门进行“寻租”来达到自己的目的，而不是将精力和才能致力于企业经营管理活动。因此，政府应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资者的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。体制问题没有解决的情况下，要根本解决企业人力资源的问题是不可能的。有人认为，国家将国有企业产权委托给企业职工或全体职工所委托的机构（职工代表大会或由职工选举产生的董事会），是国有企业人力资源管理的一条途径（胡伟，1997）。
（2）　（2）　尽快建立起完善的社会保障制度
　　只有降低人才流动的社会风险，各种科技人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化。因此，当前政府应着手健全覆盖全省的养老、医疗、待业保险制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的社会化保障体系和