人力资源管理黄金教材-第37部分

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进的生产方式和现代信息技术的应用程度。
　　（一）中国市场经济的完善进程
　　实际上，在1994年中国的市场经济初步形成后，国有企业人事改革将不会有象二十世纪八十年代那样的根本性的变革了，而将是一种完善和改良式的过程。1999年9月中共中央发布“关于国有企业改革和发展的若干重大问题的决定”，决定强调公司法人治理结构将是国有企业公司制的核心，并指出国有企业经营管理人员的选拔将采取把组织推荐与市场机制、公开向社会招聘方法结合起来。完善国有企业经营管理者的激励约束机制仍将是未来国有企业人事改革的重心，国家将会进一步促进经理市场的形成与完善，通过将企业经营者的激励与约束机制外显化，运用市场机制来实现对企业经营管理者的优胜劣汰。试行年薪制、持有股权将是近期内国有企业在经理人员激励方面改革方向，建立企业经营业绩考核制度和决策追究制度则是在约束方面近期改革方向。此外，国家将加快社会保障体系的建设以改善国有企业改革的外部环境，使国有企业能够“轻装上阵”。
　　（二）全球经济的一体化进程
　　中国市场经济改革的另外一个重要内容就是对外开放。进入二十世纪九十年代后，外国资本开始大量涌入中国，世界大型跨国公司纷纷在中国投资设厂，并在日益开放的中国市场上与包括国有企业在内的中国企业展开激烈竞争。一般而言，外国在华企业从两个方面对国有企业的人事制度带来很大压力，首先是用高薪不断地从国有企业吸引大量的人才，其实这一向是跨国公司人才战略一部分。据有关资料，跨国公司在香港分公司的报酬要高于当地公司的21。4％，在新加坡要高于当地公司的37。7％（陈路，1999），在中国这个数值还要高，这种工资的巨大差别是造成国有企业流向外资企业的根本原因。其次，随着中国国内市场逐步开放，尤其中国加入WTO以后，国外厂家将在产品市场对国家企业产生极大的压力，其结果要么国有企业退出竞争，要么采取同样的相近管理方式去赢得自己在市场中的一席之地。但是外国企业的进入也有其有利的一面，首先他们带来大量先进的管理方式和思想，其次，外国企业在实施本地化过程中，为中国大量培训拥有现代管理理念的管理人才，随着中国劳动人才市场的完善，国有企业也可以从中吸收有用的各类人才，国有TCL公司聘用前微软中国公司总经理就是一个最近的例子。
　　　　（三）先进的生产方式和信息技术发展
　　随着科学技术和信息技术的迅速发展，以及知识经济兴起，我国许多国有企业开始投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术，以求提高企业的柔性和竞争力。国内外的实践和研究表明，要使先进的制造技术能真正在企业发挥作用，就必须考虑到人的因素，也就是说，必须将各种先进制造技术对人的素质的新要求、对员工的选拔和培训、以及对员工的激励机制与这些先进的生产制造技术相结合，否则是不能发挥其应有的潜力的（陈国权，1998）。
　　　　中国的国有企业人事制度改革与中国市场经济改革一样，是一个渐进式的改革过程。在价格改革完成之前，影响这种变革的原动力主要来自于市场形成过程中所产生的对国有企业制度变革的需求，面对不断变化的情况政府也不断的出台各种政策，以使国有企业能在其中有效经营。价格改革的完成标志着中国市场经济的初步形成，从总体上看，国有企业在市场竞争中有逐步退出竞争性市场的趋势，但也有些国有企业更加的壮大起来，笔者认为市场的形成因素在未来国有企业人事制度的变革所起的作用将会有所减少，而全球经济一体化以及信息技术和科学技术的迅速发展将会起到越来越大影响。


第二节　　建立与发展国有企业人力资源管理机制
——以江苏省的情况为例

　　　　江泽民总书记在党的十五大报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。”国内外历史经验也表明，谁拥有人才，并能合理配置、管理、开发和利用好人才，谁就能获得竞争优势。人力资源作为最为稀缺的资源，将成为21世纪竞争的焦点。江苏是经济大省、科技大省，也是人才大省，人力资源的综合实力处于全国领先地位。如何将江苏的人力资源优势转化为竞争优势，建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制，是构筑江苏新世纪的人才强省、实现新世纪宏伟目标的一项十分重要而又紧迫的战略任务。
　　　　当前江苏人力资源大部分集中在国有经济单位；国有企业正处在适应市场经济的改革与发展之中，非国有企业在全省经济发展中的地位正在逐年增加。因此，如何根据新的形势变化要求，管理与开发好国有企业的人力资源，对于实现全省人才战略，加快江苏经济社会发展步伐，全面推进江苏现代化建设事业，具有至关重要的作用。“建立与江苏国有企业改革和发展相适应的人力资源管理机制”是江苏省“333工程”人才与发展研究项目的一个子项目。在江苏省委组织部的大力支持下，课题组分别对深圳、南京两地的近十家国有企业、合资企业和民营企业的人力资源管理与开发情况，进行了调查。在此基础上，课题组对江苏国有企业人力资源管理与开发中存在的问题及其原因进行了讨论与分析，提出了解决问题的思路和对策建议。
　　一　　国有企业人力资源现状
　　（一）国有企业人力资源状况
　　　　相对其它所有制经济单位，江苏国有企业人力资源的总体状况为“一大、一小、两个高”：数量大、密度高、层次高、作用小。（1）数量大。截至1997年底，江苏人才总量为338。80万人，其中专业技术人才221。22万人，国有单位分别占有72。89％和75。31％，国有企业单位的专业技术人员占全部专业技术人员的30。17％①。1998年江苏拥有各类专业技术人才202。15万人，属于地方国有经济单位各类专业技术人员141。12万人，占69。81％；在城镇就业结构中，国有单位比例最高，占55。15％②。（2）密度高。国有单位人才总数占职工总数为39。72％，比处于第二位的私营企业高出25。10个百分点。（3）层次高。国有单位大专以上学历人才比率高达80。23％，远远高于其它经济类型的企业，处于第二位的三资企业仅为7。34％。（4）作用小。尽管江苏的人才大多数集中在国有单位，但是他们并没有发挥应有的作用，换言之，国有企业在全省经济发展中的地位与其拥有的人力资源很不相称。可以用这样的数据从一个侧面来说明这一点。1990年、1995年和1998年国有单位就业人数占全体就业人数比例分别为15。0％、15。8％和15。0％，可以说是变化不大，但国有工业的产业经济比重这三年分别为34。3％、21。4％和14。9％，1998年与1990年相比减少了一半还多②。显然，发挥江苏人力资源优势首先要发挥国有企业的人力资源优势。
　　（二）人力资源管理存在的问题与原因
　　　　通过对全国一些国有企业情况的考察后发现，江苏国有企业人力资源管理上存在的问题与全国其它地区的情况具有许多共同的地方，与深圳等经济发达地区相比也还存在不少差距。这些差距有些是总体环境决定的，有些则是企业自身原因造成的。
　　1　总体环境方面问题
（1）　（1）　历史包袱重，与非国有企业不平等竞争
　　国有企业的社会负担过重，没有能力吸引人才。一般国有企业的在职职工与离退休人员比例为1：1~1：1。5，离退休人员的养老、医疗费用成为国有企业的沉重负担，而非国有企业特别是三资企业和民营企业都是在1980、1990年代后发展起来的，基本不存在离退休人员问题③
　　（2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失
　　过去作为各种优秀人才大本营的国有企业，有着许多令人难以舍弃的优惠条件，对人才有很大吸引力，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，然而随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。而在非国有企业里，国有企业原有的那些福利都已经被高薪——货币化福利所替代。
　　（3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成
　　国有企业厂长（经理）能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角①。适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立，目前企业仍然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接的利害关系，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然可以换个单位异地做官。
　　（4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动
　　江苏各地区人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，严重影响了江苏人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。
　　（5）社会保障制度不完善，人才流动风险大
　　社会保障制度的不完善抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人才流动的风险性大。这是导致人才特别是高科技人才难以合理流动的一个重要原因。
　　（6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力
　　政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。
　　（7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置
　　国内外的有关实践表明，在人才流动的成本低、风险小、预期比较收益较高时，能够提高人才流动的意愿和有效性。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正在得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才进入和退出市场的障碍重重，从而大大降低了人才合理流动的活跃度和有效性。
　　　　2　企业管理方面问题
（1）　（1）　人才留不住、招不进
　　由于国有企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人；另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入国有企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太少、管理机制不灵活是主要原因。调查表明①，我国外资企业、私营企业中的高级技术人员、管理人员和技工，70％来自国有企业。以南通市为例，1992—1996年6月该市纺工、轻工、化工、仪表和机械五大工业系统的直属企业中，先后有3035名专业技术人员流失，占现有专业技术人员的35％，外流的特点是中青年技术骨干多，到“三资”、私营企业、垄断行业和事业机关的多，外流随意性大②。
　　（2）人力资源投资不足
　　在我们调查的国有企业中，一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资；经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面作出投入。我们对包括江苏国有企业在内的全国近100家企业抽样调查表明，30％以上的企业只是象征性的拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20％左右企业的教育、培训费人均在10…30元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目；仅5％以下的企业逐年增加人力资源的投资①。国有企业人力资本投资的匮乏，必将使其在未来竞争中处于更为不利的地位。
　　（3）企业内部人力资源结构不合理
　　国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。国有企业大多数始建于二十世纪五、六十年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求