人力资源管理黄金教材-第36部分

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改革。可以说，价格改革是在中国经济制度上最为本质的变化之一。因此在考察国有企业人事制度沿革时，只有与价格改革相联系时，才会显得更为清晰。从这个角度的出发，我们可将中国人事制度变革划分为三个阶段，即1978至1983年间的价格改革前的“恢复”阶段；1984至1994年价格改革过程中的人事改革阶段；1994年价格改革基本完成后的面向市场的人事改革阶段。
（一）　（一）　1978至1983年的国有企业人事制度改革
　　这一期间的企业人事制度改革本质上并不是真正意义上的改革，不过是在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的企业改革（吴敬链1993，P142），其目的是刺激企业或员工向商品极度匮乏的社会提供更多的商品。在企业用人方面，企业允许有权根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设置和人员配备，并有权对严重违反劳动纪律的员工给予处分，直至辞退；在工资制度方面，企业调整了工资并恢复了奖励制度（赵曙明，2000年第三版，P。71）。但根据世界银行考察报告（世界银行，1992，P71）指出，实际上，在这一期间企业工资奖金的发放与企业的经营成果并不相干，即使企业纯利润下降，但奖励基金仍在增长；尽管经理人员有权解雇工人，但由于没有劳动力市场和社会保障体系的存在，更由于旧传统观念的根深蒂固，经理运用这一权力的能力是极其有限的。此外，由于计划经济下商品价格的极度扭曲，因此一个企业的利润并不能真正反应该企业经营水平，所以在这种情况下采取的与利润挂钩式工资奖励制不仅激励效果不明显，而且也是社会不公正的。
　　（二）1984至1994年间国有企业人事制度改革
　　1984年后，国有企业的外部经营环境开始发生根本性的变化，中国的经济改革开始进入到实质性阶段。这些变化主要体现在三个方面，第一、由于中国农村改革取得了巨大成功，农村生产效率得到提高，农村开始出现大量的剩余劳动力并且开始向城市或对外开放地区流动，从而促使劳动力市场开始发育成长；第二、城市经济体制改革终于被摆到议事日程的最前端，而前一阶段的企业改革的结果，又将改革的焦点集中到了价格改革上。1984年10月国务院决定：“除了各级政府必要管理的小商品外，其余全部开放”。同时，始于1983年的价格“双轨制”也全面铺开，值得注意的是，这项本来旨在改善国有企业改革措施，却最终让以乡镇企业为首的非国有企业开始进入中国的经济舞台；第三、中国继1979和1980年在深圳、珠海、汕头和厦门设立了经济特区之后，在1984年又宣布开放沿海十四个城市，外资企业开始进入中国。在80年代中期，这些变化并没有对国有企业改革带来太大的冲击，但随着价格改革的逐步完善以及市场的形成，特别是随着非国有企业和外资企业在市场上竞争越来越激烈，国有企业虽然也相应地采取一系列改革措施，但面对恶劣的经营环境反而显得越来越力不从心，并可能有逐步退出竞争性行业的趋势。
　　相应于环境的变化，国有企业内部也进行了一系列的改革，1984年国家发布“扩大国有工业企业自主权的临时规定”，按规定企业可以对超过指令性计划的产量在定价、产品销售和投入购买方面增加了自主权；1984至1985年国家对国有企业开始实行“利改税”政策；1986年企业承包制开始在国有大中型企业推行；1988年中国制定了第一部“企业法”，该法明确规定政府不干预企业的生产经营，并给予企业生产经营的14项权利；同年，中国的第一部“企业破产法”生效，这意味着国有企业开始要对自己的生产经营负责；1992年，中国正式批准在上海和深圳两地建立证劵交易所，这为国有大中型企业公司制改革的全面推开拉开了序幕。
　　　　国有企业人事制度在这一期间也进行了全方位的变革。在工资改革方面，　1985年1月，国务院发布了“关于国营企业工资改革问题的通知”，规定实行职工工资总额与企业经济效益挂钩，职工工资可以随同企业经济效益高低按比例上下浮动；并且国家还宣布不再统一安排企业的工资调整。从1985年开始，全国各地部分企业按规定要求，开始实施与“工效挂钩”工资制；1987年，国家又试行地区、部门全部企业工资工效挂钩制，到1993年，全国国有大中型企业基本上都实行了这种工资制度。
　　　　在企业用人和人事管理权方面，1984年本着“管少、管活、管好”的原则，开始把一部分干部管理权交给了企业，1986年，中国在全国开始普遍推行厂长负责制，实行厂长任期目标责任制，1988年国家通过“企业法”，该法规定厂长的产生按照厂长的任职条件和企业情况由政府主管部门决定任用及其任用方式；政府和企业在人事管理方面的关系，一是政府任免和奖惩厂长，并根据厂长的提议，任免和奖惩副厂级领导干部，考核、培养厂级领导干部；二是政府主管人事部门负责厂级领导干部的管理，其他人员由企业负责管理，实行分级管理的企业人事管理体制；三是企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘人才，有权对职工实施奖惩，有权按有关规定，确定管理人员的任用和管理方式（赵曙明，2000年第三版，P。71…73）。1992年7月，中国发布了“全民所有制工业企业转换经营机制条例”，把实行劳动合同制列为转换国有企业经营机制的重要内容。到1994年全国实行劳动制职工已达到全国职工总数的40％。
　　　　此外，应当看到，人事制度改革只是中国经济改革中的一个环节，由于受制于具体的实际情况，国家的许多人事规定并不能真正落实。例如，由于我国社会保险制度改革的滞后，覆盖面低，不能适应企业走向市场和劳动力流动的要求，因此国有企业仍然不能全权自主用人，不能将企业富余人员推向社会，而且还要接受一定数量的统配人员；多数国有企业的工资总额仍然受行政控制，新的企业工资制及与之相适应的宏观调控体系尚未形成；劳动力市场规则及其所需的服务体系尚不健全，劳动法制建设也落后于现实的要求（劳动部政策法规司，1994，P5）。
　　（三）1994年后的国有企业人事制度改革
　　1994年中国的物价改革已基本完成，这标志着中国的产品市场已初步形成。但是中国的国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架（吴敬链，1998，P169）。1993年1月中共中央十四届三中全会作出了“关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”，该决定提出要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度；该决定同时又呼吁要在中国建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优怃安置等等全面的多层次的社会保障制度；1994年初，全国人民代表大会通过了“中华人民共和国公司法”；同年，国家选定了一百家各类企业开始进行公司制试点；从此国有企业开始真正被全面推向市场。
　　　　在国有企业实施“公司制”的过程中，其人事制度改革的焦点主要集中在对企业高层经理，尤其是“第一把手”的行为激励和约束上。可以说，如果这个问题被圆满的解决，国有企业内部人事管理就将会真正成为企业“内部”的事，从而为国有企业从人事管理向人力资源管理打下坚实的基础。但在现实中一直困扰着中国的公司制改革的是所谓的“内部人控制”问题，即随着所有权和经营权的分离，由于国有资产“所有者虚位”，导致对企业经理的监控弱化，经理人员的“职位消费”和“个人支出帐户”无限扩张，造成国有资产流失。与西方公司制相比，目前中国国有企业对经理的约束机制，在内外两个环节上都不完善。首先，由于国有资产“所有者虚位”问题，在国有企业公司治理结构中的相互监督和制衡作用存在着先天的不足。其次，就外部约束机制而言，虽然中国的产品市场已经形成，但在国有企业普遍亏损的情况下，显然对企业经理约束效力并不强；而尚处于发展和完善之中资本市场，以及处于萌芽状态的经理市场也不可能对经理行为进行有效的制约。另一方面，国有企业也在努力探索有效的激励机制，试图将国有企业经营者报酬与企业的效益挂钩，并考虑与风险和企业长期绩效相联系。因此可以预见，在今后相当长的一段时间内，国有企业的内部人事改革的焦点问题仍将是在企业高层经理的激励约束机制的形成上。
　　　　为了进一步促进包括国有企业在内的劳动用人制度市场化，1995年1月中国的首部“劳动法”正式生效执行，该法明确确立了“劳动合同制”作为我国劳动用人的基本制度，淘汰了过去的固定工制，劳动合同工制等多种用工形式并存的状态，同时该法律也为广大劳动者的合法权益不受侵害提供了法律上的保证。此外，国家也注意到了不完善的社会保障制度对我国劳动市场的有效运转起到了严重的制约作用。1994年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等等社会保障制度的建设。到2000年，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达90％，医疗、工伤、生育保险制度的覆盖面达80％。
　　　　虽然目前国有企业改革的目标已是非常明确，但是在过去传统社会主义体制下积累起来的问题不是一个在短期内就可解决的问题。如何安置国有企业中的大量富余员工，以及如何解脱“企业办社会”包袱已成了近期国有企业改革的瓶颈问题之一。据估计数字将至少超过2000万人，截止1998年6月国有企业的亏损面高达55。1％，“下岗”工人已达全体国有企业职工的10％，这在中国已成为了一个亟待解决的社会问题，而不仅仅是企业改革内部事物了。
　　三　　对国有企业人事制度改革展望
　　　　自1978年以来，国家为搞活国有企业可谓是千方百计，但是就总体情况而言，国有企业的经营状况不但没有得到改善，反而有更加恶化的趋势，据调查，从1985年到1995年这十年间，国有工业产值中的增值率不仅没有提高，反而从36％下降到21％，从工业企业的销售利润率和资金利润率来看，1985年分别是19％和11％强，到1995年下降为6。4％和3％（杨启先，1999）。国有企业创造的产值从1978年占国内生产总值的78％下降到目前的30％。尽管如此，国有企业依然占据着国家经济的核心地位，目前国家财政收入的60％来自于国有企业，一些关系到国家经济命脉的产业基本上仍由国家所垄断。所以未来国有企业发展的趋势是，一方面有向国家垄断产业收缩和逐步退出竞争行业态势，另一方面，也一些大中型国有企业已在激烈竞争的国内市场中脱颖而出，并在国家的扶植下有国际化大企业方向扩展。这样势必产生两种国有企业人事管理变革的道路。
　　　　那些诸如大型能源、矿业、通讯、军事工业等涉及国家命脉的国有企业由于需要承担国家的政策要求，将不会完全以效率为目标开展经营管理。这类企业将来可能会以国有企业独资公司的形式存在，因此政府将会是约束和激励这类企业高层经理的主体，将参照公务员的要求建立高层管理人员的激励约束机制（黄群慧，1998）。虽然这类企业的内部人事管理制度仍可以按照在市场中公司的模式建立起来，但由于其管理的效率得不到市场竞争的检验，再加上中国传统国有企业“官本位”的影响，其人事管理制度必然会带有相当的行政色彩。但一个不容忽视的、会对这类企业人事管理制度带来挑战的因素是新的生产方式和信息技术的应用和推广。因为生产力总是第一性的，新的生产方式的引进必然会导致企业组织和人事管理的变革，尤其是那些国有大型制造企业，随着国家对诸如“敏捷制造”或计算机集成制造系统（CIMS）等先进生产方式的推广应用，将会不得不对企业内部人事管理加以变革，否则这些系统是不可能有效运转的。
　　　　对于那些在市场竞争中壮大起来的国有企业，未来会有三个重要因素促进它们的人事管理制度迅速全面地与市场经济要求接轨，并从程序与制度的人事管理向发挥员工主动性的人力资源管理的方向转变，这些因素是，中国市场经济的完善进程、中国经济与全球经济一体化的进程、以及先进的生产方式和现代信息技术的应用程度。
　　（一）中国市场经济的完善进程
　　实际上，在1994年中国的