人力资源管理黄金教材-第31部分
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委托代理角度给予阐述。
现代企业制度的基本特征之一，是产权关系的明晰，实现出资者所有权与企业法人财产权分离。出资者按投入企业资本额享有所有者的权益，即资产受益、重大决策和选择管理者的权利；企业以其全部法人财产，依法经营、自负盈亏、照章纳税，对出资者承担资产的保值增值责任①。企业出资者与经营者之间对企业资产如何使用及使用的效果，存在着不对称信息，他们两者之间构成了一种委托——代理关系。因而，企业家与所有者关系的实质是如何激励代理者、保护委托者利益的委托代理问题。
就国有企业而言，企业的资产由国有资产管理部门代表国家所有，该部门就是企业的出资者，属于企业的委托人；企业实行厂长（经理）负责制，厂长（经理）对国有资产负有保值增值的责任，他就是企业资产的代理者，是企业家。企业家工作好坏通常从企业的经营状况上表现出来，而他为此付出的代价和他个人的保守效用则难以为外人知晓。另一方面，由于目前企业家市场还没有形成，出资者选择企业家，而不是企业家选择企业。所以，国有企业出资者与企业家之间的关系属于隐蔽信息下的垄断代理问题。
从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。
现将同类企业家按照行为成本高低，划分为n类。为说明问题，作出如下假设：第i类企业家的报酬为Si，企业对他的期望产出为Xi，他为此付出的成本为C（Xi）；各类企业家占全部企业家人数的比例为πi。那么，该类委托代理问题可用如下数学模型描述①：
Max∑πi （Xi — Si） （6…1）
Xi；Si
S。t。 Si — Ci （Xi） ≥ Ui （6…2）
Si — Ci （Xi） ≥ Sj — Ci （Xj） （6…3）
Sj — Cj （Xj） ≥ Si — Cj （Xi） （6…4）
Xi； Si； Ci （Xi）； Ui ≥ 0； i≠j； i； j = 1； 2； ……； n
目标函数（6…1）的实际意义是，在所设计的报酬方案下，委托人获得最大的期望产出。约束条件（6…2）是参与条件，即企业家所获得的报酬Si扣除自身付出的成本Ci （Xi）后的剩余，还应高于其保守效用Ui，否则他就不愿充当代理人。约束条件（6…3）、（6…4）是激励相容条件，即在给定的报酬方案下，i类企业家不必装扮成j类企业家，j类企业家也不必装扮成i类企业家。这两个条件保证具有不同成本的企业家不能因为相互冒充而获得更多的收入。
为便于说明问题，现考虑行为成本高低两种类型的企业家，第1类企业家的成本低，第2类企业家的成本高，他们的边际成本之间存在关系：C2′（X）＞C1′（x）；且设他们的保守效用U1 = U2 = 0。那么，求解委托代理问题（6…1）~（6…4） （其中i = 1，j = 2）得：
S1 = C1 （X1） ＋ ＇S2—C1 （X2）＇ （6…5）
S2 = C2 （X2） （6…6）
C1′（X1*） = 1 （6…7）
C2′（X2*） = 1 ＋ （π1/π2）＇C1′（X2*）—C2′（X2*）＇ （6…8）
（6…5）式说明，高成本企业家的报酬等于其成本；（6…6）式说明，低成本企业家的报酬除了弥补其成本支出以外，还要将其剩余产出的部分奖励给他，这部分的数额就是他完成与高成本企业家同等数量产出时，比高成本企业家相比节约的成本量。（6…7）式说明，低成本企业家的最佳产出目标是在仅有该类企业家时的最大可能产出，此时其边际成本等于其边际产出；（6…8）式说明，高成本企业家的最佳产出要比在仅有该类企业家时的最大可能产出要低，并且与该类企业家在企业家群体中所占比例有关。上述结论可用图6…4表示。
高成本企业家的最优产出目标为X2*，低成本企业家的最优产出目标为X1*；优化报酬方案为：
S2 = C2（X2*） = = A ＋ D
S1 = C1（x1*） ＋ ＇S2—C1（X2*）＇ = S2 ＋ ＇C1（X1*）—C2（X2*）＇ = （A ＋ B） ＋ D
图6…4 成本高低不同两类企业家的激励报酬方案
在这样的报酬方案下，高成本企业家的所得S2只够补偿其为获得产出X2*所付出的劳动，即图6…4中的A＋D 部分，不能够分享其产出的剩余部分C。换言之，委托者不鼓励高成本企业家的产出超过X2*；反过来，高成本企业家出于自身行为成本以及与其它企业家比较的考虑，也不会过多的增加产出。
对于低成本企业家来说，他的报酬S1不仅能补偿其付出的劳动A＋B，还能获得其产出剩余部分（C＋D＋E＋F）中D部分。那么，低成本企业家就没有必要装扮成高成本企业家了，因为如果那样的话，他所能获得报酬仍然为（A＋B）＋D，如果其产出也为X2*，则报酬也为A＋D。换言之，委托者鼓励低成本企业家尽可能多地产出。
上面从委托代理角度讨论了不同行为成本企业家的激励报酬方案，但在实际生活中，企业家的行为成本是未知的，不同企业家之间也难以区分，因此，产出计划主要是通过报酬方案的设计得以实现。企业家的最低报酬应以行为成本最高者的所得为基数（A＋D），再加上各自产出中成本付出部分（B）。
四 企业家年薪确定存在的困难
尽管从原理上能够对企业家的薪酬提出合理的确定方案，然而，其实现还存在一些困难有待克服。
1 企业家的行为成本是什么？如何估算？为了获得资产所有者期望的产出，不同类型的企业家付出的代价是不同的，这不仅表现在内容上，也表现在数量上。例如，企业家自身的成本就可以划分为四个方面的内容①：长期投资成本（如受教育、培训、遭受失败等付出的代价）、短期成本（经营企业的劳动付出）、机会成本和风险等。此外，还有经营费用等。对于给定比较对象的企业家们，从什么成本角度，用什么计算方法，找出他们中成本最高者并确定其报酬数额，是制定激励报酬方案的基础。
2 资产所有者期望企业的产出是什么？对于资本家而言，企业的目标主要是经济利益最大化；对于国有企业，企业的目标是多重的，除了资产的保值增值这一目标之外，还有诸如劳动就业、环境保护、协调经济发展、稳定社会等目标。不同的企业家，各自企业所处的环境条件不同，其企业目标也就存在差异。要设计出有效的激励报酬方案，就得找出他们的共同目标和不同目标，并进行综合化、计量化，使其与企业家成本具有可比较性。
3 企业家的成本与企业产出之间的存在什么样关系？企业产出在多大成份上是由企业家贡献的？这一问题的回答是设计激励报酬方案的依据。
4 企业家比较对象的选择。一般说来，企业家比较对象越多，激励作用就越小。比较对象的确定不能由委托方一方确定，应该取决于代理者——企业家自己的参照对象。那么，企业家的比较对象是按地区、行业选定呢？还是按企业类型，或通过对企业家素质的测评分类给定呢？这些都有待进一步的研究。
总之，企业家薪酬问题主要是解决企业家激励问题，实现企业所有者的目标；不能依靠年薪制解决企业业已存在的所有问题，还需要通过组织重构、财务重构和经营重构来寻求其它措施，甚至对企业家薪酬研究的本身进行创新，比如将企业家作为领导团队成员，由研究企业家个人薪酬改为研究团队薪酬等。我们认为，经理工资市场化是解决企业家薪酬问题的最好办法②。但在企业家市场还没有形成与完善之前，对有关理论问题进行探讨，将有助于经理工资市场化的进程。
第三节 知识工作者流动的特点、原因与对策
随着新经济时代的到来，国家与国家之间以及企业与企业之间竞争的焦点表现在技术的较量上，而技术的竞争又表现在人力资源，特别是知识工作者（knowledge worker）的较量上。社会经济发展的这一大环境，为知识工作者的流动创造了需求；另一方面，随着经济全球化和信息网络化进程的加快，国与国之间的界限日益模糊，这为知识工作者的流动提供了可能，于是知识工作者的全球流动也将日益频繁，成为未来人力资源流动的一大趋势。尽早地预见知识工作者流动的规律，对于国家或地区构筑人力资源战略，有效地开发与使用人力资源，具有十分重要的现实意义和理论意义。虽然彼得·德鲁克教授早在二十世纪五十年代就提出知识工作者的概念，当时知识工作者在中国提出是近年来的事情，有关的学术研究并不充分，知识工作者流动问题也是一个具有前瞻性课题。笔者下面对知识工作者流动的特点、原因和对策做出初步分析，最后结合我国实际给出主要启示。
一 知识工作者及其流动特点
（一）知识工作者
随着知识与技术全球化创新的涌现、速度型企业的出现和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。 而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增殖，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识工作者来实现。
知识工作者，指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识工作者是经理人或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说，他们具有如下特点：（1）他们主要从工作中获得内部满足感；（2）他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业取决于自身的选择，而不是被迫加入的；（3）他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；（4）为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5—8小时，每周工作五天；（5）他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持；（6）他们的工作更多地依赖知识自身拥有的知识而不是外在条件或工具，因此，他们具有更大的流动性。
（二）知识工作者流动的特点
知识工作者流动的特点主要表现在三方面：
1流动频繁
由于知识工作者自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50％陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。因此，知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识工作者更加受到大公司、大企业的青睐，因而他们也更易流动。
2 流动方式多样
随着人才流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识工作者推崇；兼职制，这种方式鼓励知识工作者的智力流动，一个人可以同时服务于几个单位；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合；优惠制，为促进知识工作者向边远地区流动，在工资、住房、财物等方面对他们采取优惠政策；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识工作者开拓边远地区的积极性。这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。
3 流动失衡
由于世界经济发展的不平衡，�
