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第12部分

杜拉拉升职记2--华年似水-第12部分

小说: 杜拉拉升职记2--华年似水 字数: 每页4000字

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  这目的一变,做法也就不同了。童家明马上想到把“倔驴”杜拉拉这个宝贵的资源派上用场,她不是老追着问需要她做些什么嘛——当下他打定主意自己负责总策划,至于和各部门具体配合执行的角色就指派给杜拉拉,也就是说,他是那个出主意该怎么做的,杜拉拉则是那个负责推动各部门一起按他的主意做的。策划得不好是他的问题,执行不到位是杜拉拉的问题。
  童家明马上和拉拉开会,他介绍了运作流程:
  ——本次校园招聘的人头是15人,分布在上海、北京和广州,体力活外包给“智联”,包括三地校园宣讲会的会务安排和对应聘者的初选;
  ——在目标高校完成校园宣讲;
  ——半个月后截止学生们的网上职位申请,由“智联”通过简单的电话面试做初步筛选;
  ——在此基础上,由杜拉拉的团队完成第二轮电话筛选;
  ——筛选出来的应聘者参加头脑风暴测试和情景模拟测试,对胜出者进行IQ和EQ测试;
  ——各高校寒假前,HR确定推荐给DB管理团队的面试名单;
  ——第二年三月管理层面试后确定录用人选,HR发出录用通知。
  拉拉听完介绍,转了转眼睛道:“家明,根据你的经验估计,我们会收到多少简历?”
  童家明用专家的口吻说:“DB是第一次做校园招聘,公司的品牌知名度还有一个建立的过程,我估计,不出意外的话会收到3000来份简历。这么多简历,就凭我们这么几个HR是看不完的——我们不收HARDCOPY的简历,应聘者必须通过公司网站提交职位申请,我们在内网上会设定几个问题,规定应聘者提交简历时必填,根据学生的回答,系统会自动淘汰掉一部分人。剩下的人,‘智联’将在12月中旬完成对他们的电话面试,面试的问卷是我们提供的,估计‘智联’每做一个面试,需要十五到二十分钟,绝对是个体力活,不断地重复,毫无技术含量。”
  拉拉眼睛一眨不眨,专心地听罢童家明的介绍,又问道:“接力棒从‘智联’传到我这里时,估计还有多少人?”
  童家明想了想说:“三个城市加起来,估计有300来号人。”
  拉拉点点头说:“和我的估计差不多。”
  童家明有点不爱听杜拉拉这话,他是校园招聘的老手,有资格说“估计”二字,杜拉拉又没有代表一流跨国公司参加校园招聘的经验,凭什么也敢说“我的估计”?他心中鄙夷,嘴上不动声色地问了一句:“你是参考什么数字估计的?”
  拉拉敲着计算器解释说:“我留意过,平时我们在51JOB这类网站上登招聘信息,普通销售类职位,一定时期内,一线城市同类职位大约能收到200份简历;这200份简历中,从书面资料看,值得电话面试的也就是20人以内,就是说,到这个环节为止的胜出率是10%;电话面试后,值得约来面谈的可能不超过5个,一般情况下,最后也就够你挑到两个左右OK的,运气好的话,你会挑到3个合用的——我用10%作为我们电话面试的比例,估计是300人左右。如果我们能成功地从3000个应聘者中招到15人,那么对应届生来说就是0。5%的胜出率,100个人里面能挑出半个合用的,这就是应届生要想获得一流职位所面临的竞争局面。”
  童家明听完,感到杜拉拉也不算完全没有资格来做这个“估计”,就说:“你的人完成对这300人的第二轮电话面试后,入围人数估计在60人左右。通过头脑风暴测试和情景模拟测试后,希望能挑出25个可供高管们挑选的人选,最后由高管们在这批人中敲定15人。”
  拉拉在心中飞快地估算了一下工作量,感觉时间有点紧张,她便和童家明商量道:“家明,年底很忙,要做今年的绩效总结,要加工资,还要提交明年的预算——校园招聘非赶得那么紧吗?”
  童家明解释说:“现在已经入秋了,有的大公司在寒假前就会把OFFER(录用通知书)签出去,如果咱们再不抓紧,好的就都给人家挑走了,咱们招的可是管理培训生,不是最好的不要。你自己刚才不是都算过了,这个‘最好’的‘最’,是基于一百个里面挑半个。”
  拉拉无话可说。
12、可有可无的人,随时可被替代
  时间表达成一致后,童家明展示校园宣讲的PPT给拉拉看。
  新人入职后,通过一个三年的轮岗计划,完成其在DB的第一个阶段的职业发展。第一年在销售部做普通销售,第二年轮换到市场部工作,第三年则到HR或者财务等部门轮岗。
  拉拉问:“那么这批人的起点工资是多少?”
  童家明说:“分两种情况,第一种是没有工作经验的应届生,本科生5000元,硕士生6000元。六个月后REVIEW(审视)一次,根据其表现,给予加薪。”
  拉拉听罢,看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦,不禁有点担心:这都是要在哪些学校中招人呀,这可是在谈0。5%的录用率啦——照这个挑法,恐怕刨掉出国的、做公务员的,剩下最拔尖儿的就到你这儿来了,要是DB出的价比别的跨国公司低,负责招聘的人就会为难,拉拉不好明说,便采取了经典的提问式:“我们的竞争对手出多少?”
  童家明“呃”了一声,双眼盯着电脑屏幕说:“这次时间太仓促,我们暂时没有同行业竞争对手的市场数据,不过,我听学生会的人说,NT出的价钱是本科6000元,他们刚刚完成了校园宣讲。”
  拉拉马上说:“那不得了,咱们干吗不随行就市?”
  童家明没有计较她的“那不得了”,他解释道:“这里面有个缘故,NT给新人安排的第一个职位是中央市场部和区域市场部的职位,拿年终奖的;而咱们安排的第一个岗位是销售,新人每个月都能拿销售奖金。根据DB今年的销售奖金方案,如果正常完成指标,平均每人每月能拿到7000元奖金,起奖基线为70%的完成率——所以,不出意外,新人应能达到1万以上的月收入。一年后,即使他们离开销售部,不再拿销售奖金了,经过了两次加薪,年薪已经能达到十万左右的水准了,这个数字是有市场竞争力的。”
  拉拉一听,马上想到陈丰在丽江时和她说过的人头问题,她说:“家明,新人和其他销售人员适用一样的奖金方案,意味着他们要和其他销售一样承接销售指标——是不是他们要占用销售部的正常人头编制?”
  童家明脸上一阵尴尬,他其实也不赞成这样占用销售部的正常编制,但这是他无法改变的现实。
  童家明内心挣扎了一下,大公司不兴撒谎,有HEADCOUNT(人头)就是有HEADCOUNT,没HEADCOUNT就是没HEADCOUNT。由于担心杜拉拉失去信心不肯合作,童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出,他支支吾吾地说:“人头的事情不用担心,齐浩天很支持这个项目,等我们最后确定了能招到多少人,一并送给齐浩天批。”
  拉拉疑惑地看着童家明的脸,那到底是有人头还是没有人头呢?什么叫“齐浩天很支持”,要是最后批不下来人头怎么办呢?
  童家明对杜拉拉的眼神很烦,让你招人你去招就是了,哪来那么多问题!可眼下正要人家卖力,不好和她翻脸,童家明只好沉默。
  拉拉的担心是,有的人确实很优秀,脑子好使,人际关系不错,可从职业倾向上说,就是不适合做销售。也就是说,新人即使素质高,要是得真枪实弹地背指标,在销售部仍然可能存活不下来。
  而应届生往往并不清楚自己喜欢做什么,能做什么。
  比如有的人以为自己喜欢做销售,因为他认为自己喜欢挑战,喜欢和人打交道,大学里他曾是个出色的学生干部,活跃在各种社会实践中,他能把产品知识和销售技巧考得非常出色。
  可当他向客户要求生意的时候,他的感受是他在厚着脸皮求人。去请一个冷漠傲慢的客户吃饭,比杀了他还让他难受。客户一次轻慢的拒绝,会把他的痛苦上升到人格受辱的高度,于是他一连几天没有勇气再踏进客户的办公室。而每个月不断审视的指标完成率、增长率、市场占有率,压得他在焦虑和挫败中丧失兴趣和信心。
  拉拉就不止一次地见识过这样的主,最终都以不得不让人家走人收场。
  拉拉不能不向童家明指出这种可能性:“那管理培训生要是完不成指标呢?咱们可是规定指标完成率低于70%的销售人员,没有明确的客观原因的,就得列入‘改进名单’,三个月后仍然没有改善的,就要劝退。”
  童家明觉得这没有什么好讨论的:“完不成指标,说明他不够优秀,该走人就走人,没什么好客气的。咱们面试的时候就预先和学生们说清楚。”
  拉拉在平时的面试中,见识过不少八十后,觉得新人容易走极端,经常揣着无厘头的自信,对现实怀着过高的期望,可一旦碰上一点挫折又特别脆弱没有多少抗压能力。
  拉拉觉着,不论你是不是管理培训生,说穿了,应届生就是应届生,领悟能力再高,也得有个领悟的过程——在这一点上,她和TONY林的想法如出一辙。
  听了童家明的话,她反对道:“要这么说,小朋友们谁还敢来呀?但凡冲着管理培训生来的,我不相信是真想拿销售当职业的人,没准人家以为自己到了四十岁要做PRESIDENT(总裁)的。”
  童家明坚持道:“他要是以后想做PRESIDENT,他现在就该有足够的见识明白,百分之七八十的PRESIDENT是销售出身,而这百分之七八十的PRESIDENT在他做销售的时候,百分百是TOPSALES(顶级销售),所以他必须得先做好销售证明他够优秀。这点,在开始就得和他们说明白。我们真的不知道,三年后,有谁能令人满意地达到终点,这完全取决于他们自己的表现,也许有的人在一年甚至半年内就被淘汰了。”
  拉拉本来想说,那还有20%的PRESIDENT可能是财务或者R&;D出身呢,他们不也是高潜力管理人才嘛,可他们就未必有做销售的职业倾向。
  她转念想想,从做销售开始,对一个管理培训生确实有益,现在的应届生,就怕自我认知不够清醒,销售这份现实的职业,能教会他人情冷暖,一个不了解人情冷暖的人,有何潜力可谈?
  当下拉拉打定主意,一会儿和童家明过一下顾问公司设计的测试流程,看看这套包含头脑风暴和情景模拟的测试中考察的内容,是否已经把销售人员的几个重要职业特征包括进去了再说;另外就是得和销售部谈好,安排给新人的区域该有哪些特点。
  拉拉一面在笔记本上做笔记,以提醒自己不要漏了这两个环节,一面说:“那好吧,出OFFER(录用通知书,基本内容包括职位、薪资、合同期、工作地点等)前,我们和学生们沟通清楚。”
  拉拉接着问道:“中欧、长江这些商学院的MBA,还有别的高校的研究生中,有一些人是念书前已经有一定工作经验的,这部分人的起薪怎么给?”
  童家明说:“起始月薪是10000~12000。他们一般不会愿意做销售了,所以第一个职位是助理市场经理。这部分人招进来后你就可以不管了,我会负责跟进的。”
  拉拉听了暗自摇头:“这个薪水倒是给得不错,只是这些人会干啥呀?对行业很可能一无所知,一上来就当助理市场经理,谁搭理他呀!”童家明何尝不明白拉拉的想法,但他设计时也有他的苦衷,商学院的毕业生,EXPECTATION(期望值)都高,没有个像样的头衔,无法满足他们。
  想到和陈丰在丽江的交涉,拉拉越来越确信市场部和销售部都不会欢迎这些管理培训生,她觉着这么做下去挺悬的,索性把这份担心放到桌面上:“家明,这行吗?TONY林他们赞成吗?”
  童家明听她这么问,心里就有点紧张,但他嘴上毫不犹豫,麻溜儿保证道:“放心吧!我已经和TONY林他们挨个沟通过了,他们都会按照HR规定的流程和你配合好具体工作的。”
  拉拉吓了一跳:“怎么是和‘我’配合呢?不是和‘你’配合吗?是你负责领导这个项目呀。”
  童家明一本正经地解释说:“当然也是和我配合,不过咱们俩有分工,我来出方案,在项目策划设计的阶段和相关部门配合,与管理层的沟通由我来做;你呢,依照方案负责具体实施,在这个过程中和各相关业务部门协调配合。”
  这话就说明白了,一个做前段,负责策划和对高管层的沟通,另一个做后段,负责具体实施和与业务部门的协调配合。
  对于童家明这个分工法,拉拉无话可说。
  事实上,自从曲络绎在第一次经理会上布置

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