[人际关系心理学].-第4部分

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其中一些人只需鼓起勇气、大胆正视别人的目光；　
他们烦恼的状况就可以得到极大的改善。我认为；　
作为一个研究者；　　　　　　　　　　　　　有责任、有义务不断地帮助这些　
人；　　　　使他们能够做到这一点。而回避这个问题与现　
实的关联；　　　　　　　　　只是说　“日本人就是这样的人”的这种　
结论；　　　　　与其说是客观还不如说是一种旁观的态度　
（　关于　“客观”的概念；　　　　　　　　　　　　　　将在后面进行论述）　　。至少；　
我接触过无数这样的实例；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　这种情况是很明确的。　

　　无可替代的每一个人　

　　　　　　　既传统又创新；　　　　　　　　　　　　这常常被认为是人类性格的特　

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征。在阅读古典文学的时候；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　我们确实常常会感觉　
到　“人类的感性世界；　　　　　　　　　　　　　　　　从古至今都没变”；　　　　　　　　　　　　　然而面　
对自己一手带大的孩子；　　　　　　　　　　　　　　　　　　每天都见面的亲朋好友；　
从他们不固定的行为模式里；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　经常让人感到一种　
“实在无法理解”的　“变化”。　
　　　　　　　　日本人论、日本文化论；　　　　　　　　　　　　　　　　　或者是文化人类学这　
些领域的研究者们；　　　　　　　　　　　　　　　他们只关心日本人在全体或者　
　日本文化的整体所表现出来的一般性特征；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　并将这　
些特征与外国人；　　　　　　　　　　　　　特别是欧美人进行比较。这样研　
究的结果；　　　　　　　　　使人们的目光都只集中到了日本人或日　
本文化　“不变”的这个侧面来了。我从大学时代以　
来一直学习的心理学也可以说是同样的情况。　
　　　　　　　相对地；　　　　　　　在本书中；　　　　　　　　　我关心的原则上不是日本　
人的一般特性、人类的一般特性；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　而是在我身边存　
在着的无可替代的每一个人；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　所针对的是你、我、　
他这样一个个不同的人。我希望研究的问题不是人　
与人之间的共同性；　　　　　　　　　　　　　　　而是从他们每一个人身上体现　
　出来的不同之处；　　　　　　　　　　　　不是人们所拥有的　“不变”的倾　
　向；　　　而是　“变化”。前面就曾经提及本书的目的：　
“对于人际关系的一般性真实感以及人际关系一般　
　能够实现的可能性进行阐明；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　并使其尽可能地向现　
实性靠拢”就是这个意思。我在这里并不想特别地　

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对日本人论、日本文化论等进行拓展。当然；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　在本　
书当中；　　　　　　　不是说完全没有文化方面的着墨；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　但民族　
性、日本文化论这类的问题只是旁证；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　并非是本书　
的主题。　

　　性格是变化的吗？　

　　　　　　　那么；　　　　　　从人和人际关系的　“变化”的方面着　
手；　　　　到底是怎样一回事呢？　　　　　　　　　　　　　　　　　为什么需要这么做呢？　
是否有必要从　“变化”上去大做文章呢？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　问题与人　
的性格相关。　
　　　　　　　人们在日常生活中；　　　　　　　　　　　　　　　在碰到人际关系障碍时；　
任何一个人都肯定至少对　“人的性格到底是变化的　
还是不变的”这个问题考虑过一两次；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　特别是年轻　
人在面对那些被身份地位、利害关系束缚住；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　越来　
越难以依照自己的真实心愿行动的　“成人”时。然　
而；　　　　大多数人通常都在周围人的指导下；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　略做思　
考；　　　　就很快地得结论：　　　　　　　　　　　　　“像性格这种与生俱来的东　
西是不会改变的”；　　　　　　　　　　　　　然后就对这个问题画上一个休　

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…　Page　30…

止符；　　　　　　并且认为已经解决了这个问题；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　而自己也由　
此更加成熟、更向大人靠拢。　
　　　　　　　但是；　　　　　　我却不认同此种做法；　　　　　　　　　　　　　　　　最直接的理由就　
是我这十年从事　I　R　T　　　　　　　　　　　　　　培训工作所得到的体验。在　
这段工作中；　　　　　　　　　　我接触过无数的人与他们无数的　“转　
变”；　　　　其中也包含了　“性格”的部分以及与其相关　
的现象。而实际上；　　　　　　　　　　　　　　　也许我的这些体验；　　　　　　　　　　　　　　　与其说是　
让我一直持有前面所提到的疑问的　“理由”；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　还不　
如说是这些疑问的　“结果”。也就是说；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　与其说是　
由于这些体验的积累使我有了这个疑问；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　不如说正　
是因为心理一直存在着这个疑问；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　才使我专心致力　
于I　R　T　　培训工作。如果说没有这十年　I　R　T　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　培训工　
作的体验；　　　　　　　　　就不会有现在的我；　　　　　　　　　　　　　　　也不会有这本书的　
诞生。　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　25　

…　Page　31…

　　　　　　　　　　　　　　　　1。3　　　　　　　　　　　　T　组的体验　

　　什么是T　组？　

　　　　　　　人际关系培训是什么？　　　　　　　　　　　　　　　　　它的目的是什么？　　我是　
如何去进行训练的呢？　　　　　　　　　　　　　　　　　对于我们的日常生活来说；　
人际关系培训到底具有什么意义呢？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　关于这些问　
题；　　　　对于初次接触这个内容的读者；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　我对　I　R　T　　　　　　分　
别做一下简单的介绍。　
　　　　　　　I　R　T　　培训也就是前面所提到的人际关系培训；　
而培训中分组的小组的简称为　T　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　组。培训的目的　
是；　　　　在4　～5　　　　　　天的集体生活中；　　　　　　　　　　　　　　大多数的情况下是　
从未见过的面的人们；　　　　　　　　　　　　　　　　　通过参加设定的小组聚在一　
起；　　　　相互认识；　　　　　　　　　同时了解自己；　　　　　　　　　　　　并且对　“如何使松　

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…　Page　32…

散游离的人群变成真正的群组？”“怎样才能实现自　
我观念的转变？”等问题通过彻底的体验进行学习。　
也就是说；　　　　　　　　　不是通过书本上的知识；　　　　　　　　　　　　　　　　　　抽象的思辨；　
而是在这样的小组里；　　　　　　　　　　　　　　　　或者说在小组共同的集体生　
活里；　　　　　　让所有发生的事件或者意外全部成为体验学　
习的素材；　　　　　　　　　这一点与　“禅”所说的　“处处见性”相　
似；　　　　即是说并非只是在坐禅的时候才是修行；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　生活　
里的食衣住行都可以修行。　
　　　　　　　我们的T　　　　　　　　组通常由10　　　　　　　　　名的人员组成；　　　　　　　　　　　　每一组　
里必定有一两名的培训辅导员加入其中；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一起进行　
体验学习。成员中有自愿来参加的；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　也有被公司派　
遣来的；　　　　　　　年龄、性别、职业一切都没有限制。每一　
次的参加者大约在20　～5　0　　名；　　　　　　　　　　　　　　　　　　将他们分成几个组；　
各组在成员构成上尽量使成员的年龄、性别、职业　
等相关方面有较大的差异。T　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　组的培训时间；　　　　　　　　　　　　包括　
休息在内；　　　　　　　　　每一次为　1　～2　　　　　　　　　　　小时。这样的培训在　
4　～5　天集体生活的时间里；　　　　　　　　　　　　　　　　　要反复进行　15　～2　0　　次。　
在　T　　　　组的培训中；　　　　　　　　　　　与普通的集体讲座不同；　　　　　　　　　　　　　　　　　　像设　
定议题；　　　　　　　事先分发资料；　　　　　　　　　　　举行基本内容演讲等情形　
一概没有。培训辅导员不是教师也不是通常意义上　
的组长；　　　　　　　第一次参加　T　　　　　　　　　　　组培训的人员对这种情形　
体会最为深刻。　

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…　Page　33…

　　T　组的实际进行情况　

　　　　　　　在全员出席；　　　　　　　　　　包括培训辅导员在内的首次新人　
教育会上；　　　　　　　　会向所有成员分发一张印有以下内容的　
纸片：　

　　　　　　　T　　组是培训小组的简称。在这里；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　每个成员的　
行为完全　自由。这个小组是为训练人们认识他们、　
认识自己而设置的；　　　　　　　　　　　　　　　小组里所有的事情都是学习的　
素材。培训辅导员的职责是帮助成员的学习和团体　
的成长。　

　　　　　　　新人教育会有主持人将这个内容缓慢地朗读一　
遍；　　　　不做任何解释。因为体验学习是培训的全部。　
新人教育会之后；　　　　　　　　　　　　　　各　T　　　　组的培训分别在各个房间　
同时开始。培训辅导员只说一句：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　“那么；　　　　　　让我们　
开始吧”；　　　　　　　或者什么也不说；　　　　　　　　　　　　　只是坐在那里。在小　
组里；　　　　　　成员们想说什么内容；　　　　　　　　　　　　　　　想怎样度过是他们的　

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…　Page　34…

　自由；　　　　　但　“在小组里”是一个大前提；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　不允许任意　
离开小组。这实在是很狭窄的自由。基本上是初次　
见面；　　　　　　而且性别、年龄都不同的人们聚在一起；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　要　
想一下子就自由地行动是一件极为困难的事情。在　
窘迫之中迫不得已进行一系列行为的过程中；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　会有　
各式各样的事情发生。　
　　　　　　　在最初的时候；　　　　　　　　　　　　培训辅导员不会有任何行为；　
所以；　　　　　　成员们只能自己摸索着相互开始试着交谈。　
但是；　　　　　　在第二天、第三天里；　　　　　　　　　　　　　　　　培训辅导员不时通过　
一些简短而尖锐的话；　　　　　　　　　　　　　　　　让大家渐渐地明白应该做什　
么。培训辅导员的职责不是对观念的思辨、抽象的　
理论来消遣；　　　　　　　　　　　而是彻底地将眼睛和耳朵朝向　“现　
在、在这里”的体验———用　“禅”的语言来表示；　
就是　“非思量底”。　
　　　　　　　在观念上学到的知识；　　　　　　　　　　　　　　　　和通过体验、用自身去　
感受到的东西是完全不同的。比如说；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　每个人都懂　
得　“在别人说话的时候应该认真倾听”。但是；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　在　
现实当中是否每一个人都做到了呢？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　这就要另当别　
论了。特别是教师、管理者、经营者等；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　这些人的　
地位都是处于普通人之上的；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　虽然向他们强调：　
“必须认真倾听别人的谈话”；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　然而；　　　　　对别人的意见　
却始终听不进去的情况也不能说没有。在　T　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　组当　

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　中也时常出现这样的情况。发生这种情况时；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　如果　
其他成员都没有表示的话；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　培训辅导员就要开口：　
“好了；　　　　　　现在你的话就到此为止。”　
　　　　　　　又比如说；　　　　　　　　　成员当中有人一直抱怨：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　“在自己　
工作的地方有同事非常任性；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总是只顾　自己的主　
张；　　　　经常让大家感到不愉快……”而这样的抱怨已　
经持续了几个小时。虽然其他人已经表示出不耐　
烦；　　　　但一直在抱怨的当事人却丝毫没有察觉；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　还在　
不停地说。这种时候；　　　　　　　　　　　　　　　　　如果其他成员没有开口；　　　　　　　　　　　　　　　　　　那　
么培训辅导员就又要开口了：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　“对这些话；　　　　　　　　　大家有　
兴趣吗？”正说在兴头上的人自然是怒火中烧；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　认　
　为培训辅导员真是没有礼貌；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　然而在听着大家说出　
“这又不关我的事情”或者　“很抱歉；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　实在没有兴　
趣”等各种回答的时候；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自己多少都会醒悟到；　　　　　　　　　　　　　　　　在　
这个小组里；　　　　　　　　　　　自己刚才的行为与公司那个任性的同　
事没什么两样。同时；　　　　　　　　　　　　　　　　　对这个发现感到愕然。在我　
所积累的　T