335793_微笑管理-第14部分

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员工宿舍与保全服务健康检查急难救助　
员工交通车与厂区专车健康促进活动电影院与文艺节目　
员工休闲活动中心健康讲座家庭日　
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员工休息室妇女保健室托儿所　
咖啡吧哺乳室特约厂商驻厂服务　
书店心理咨询百货公司特惠礼券　
便利商店　
咨询服务（法律、　
婚姻、家庭）　
福委会网站　　　　　
164　　　　　　
　
微笑管理　　　　　　
升职加薪自助餐　　　　　　　
到现在为止，我们所考虑的都是如何在员工的感情账户里　
多储存一些通货，但是我们还是不能忘记最基本的激励措施，　
只不过创新仍然很重要，我们要推出新的菜谱。　　　
美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细　
分为五大类十种万分，并以薪酬等式的形式表现出来：　　　　　　
TC=（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X　　
TC=整体薪酬　　
BP=基本工资　　
AP=附加工资，定期的收入，如加班工资，还有分红、工　　　
作绩效奖励　　
IP=间接工资，福利　　
WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办　　　
公用品等　　
PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣　　
OA=晋升机会　　
OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助　　　
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微笑管理　　　　　　
PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神的满足　　　　　　
QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上班　
便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）　　　　　　
X=私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班　
吗？）　　　　　　
BP石油公司根据上述不同的薪酬以及员工不同的需求，实　
行雇员薪酬方案定制化。　　　
根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一　
个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，　
那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部　
分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早餐可以在家办公）；　
再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将　
他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换　
到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选　
择低工资，希望年底多一些分红……　　　
由于激励原理简单，激励手段多样化，薪酬自助为公司省　
下了不少的成本，而且员工们也都十分满意。　　　
抽出两天的时间，重新考虑一下现在公司的薪酬体系，划　
分仔细每要样标准。然后详细地制定你的薪酬自助餐，要注意　
确立以团队为基础的奖励概念，而且一定要有员工的参与。雇　
员薪酬方案暗箱操作的做法越来越得到员工的厌恶，自助薪酬　　　
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微笑管理　　　　　　
方案突出的就是内容的确定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，　
根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。同时还需要一定的透明　
度，允许员工公平竞争。　　　
·开怀一刻　
“喂，杜朗，你怎么在上班时间喝酒？”　
“对不起，老板，我这是在纪念我上一次加　
薪20周年。”　
167　　　　　　
　
微笑管理　　　　　　　　
成功的经验：北电网络和摩托罗拉　　　　　
北电网络：平等和信任　　　　　　
“How　are　share　idears？”　　　　　　
——北电网络的微笑管理　　　　　　
1。消除级别的妙处　
北电网络公司是一家具有　　
100多年历史的电信公司，大家　
都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位的职　
责贡献及与团队任何配合，不会特别重申级别。　　　
北电网络尽量在公司内部进行一项消除级别的运动，在组　
织架构上尽量让组织结构扁平化，整个公司领导层的层次比较　
少，“在公司内部　　
Title（头衔）已经不重要，大家直呼其名，　
叫　　
Title很刺耳，我们注意的是员工的工作表现，不是头衔。”　
人力资源总监觉得叫头衔在北电是刺耳的。北电网络的每个位　
置都有很清楚的描叙和活动范围，将职位的重点工作告诉管理　
者。每个人在职位上又有较大的发挥空间，管理者甚至员工在　
自己的位置有他自己可以发挥的事情，不会只有人说你可以做　
什么不可以做什么。北电的人力资源部专门有一种消除级别的　
工作…Deband。他们从表面的称谓到许多待遇方面开始实行消除　
级别（deband）。　　　
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微笑管理　　　　　　
2。消除级别的方式　
北电网络公司没有非常严格地将人才区分为技术和管理人　
才。在高技术人才领域，不喜欢带人，只是自己来专心钻研工　
作的还是大有人在。还有一类人是通过管理别人来贡献自己的　
才能，北电网络不会特别将两条道分开，但会给两种人往高层　
次发展机会，所以北电网络区别这两种人为个人贡献者　
（individual　contributor）和管理者（people　manager）。这两条　
道里面分有不同层次，个人贡献者的待遇可以达到总监级别，　
这是非常高的待遇。　　　
为了消除简单的级别关系，北电网络还采取了“消极”　
（deband）方式，对每个工作都有职位描叙，称之为　　
JCI（职　
位复杂性指标），这些指标一方面代表了员工的工作职责，同时　
通过职位分析和人才市场的行情，对这个职位进行薪酬定价。　
不同的　　
JCI，薪水不一样，但是不同类别的　　
JCI，其级与级之间　
的差别也不一样，例如像　　
JCI　for　professfional）（专业技术级别）　
分为　　
JCI1~JCI5，管理级别（JCI　for　administration）也分为　　
JCI1~JCI5，但是专业　　
JCI1的待遇不一定比管理级别的　　
JCI5低，　
彼此的分级不一样。这样既区别不同工作的待遇和员工发展的　
方向，又消除了级别的概念。一个　　
JCI的专业人员完全可以管　
理一个　　
JCI5的管理人员，但是　　
JCI的薪水完全可以比他带的　　
JCI5的经理高，这是非常正常的事。　　　
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微笑管理　　　　　　
3。轮换的魅力　
用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀　
人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工个　
人的物质水平提高了，薪金的激励作用就会慢慢地降低，这就　
是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行　
发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。　
北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工　
去轮岗（Job　Rotation），激励他们继续发挥自己的潜能。员工　
在工作中能够吸收别人的经验，让他们能够发展。“我们是一个　
关怀员工（　　
caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之　
间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责　
任”北电网络称主管为“　　
people　Manager”；他们有很大一部分精　
力是在有效管理和激发员工的潜能。所以每个管人的经理应该　
知道去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。例如　
有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需　
要较多的时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况少安排　
一点。在北电，员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮　
岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫　　
Internal　　
mobility，即内部高度，用来通过轮岗增加他的能力。执行内部　
调度员工至少要在岗位呆　　
18个月或　　
24个月的时间，这样使他　
对现有的工作有一个足够的了解。如果员工有轮岗的需求，可　
以向人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找　　　
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微笑管理　　　　　　
机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。双方　
如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个　
员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门之间　
相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一　
个岗位工作满　　
18或　　
24个月，另外挖人方经理要给供人方经理　
提前打招呼。“不可能让一个人做一个职位做到退休。我们希望　
留住人才，因为我们请进来的人都是很优秀的人，希望他们能　
够留下来，公司会给他们提供职业发展的空间。”　　　　　　
4。时刻消除心中抱怨　
有时候由于信息传递的效率和理解的偏差，员工在工作和　
生活中难免会时时遇到困难和情绪，在北电网络公司有许多可　
以排遣抱怨的途径。在北电你首先可以进行沟通的是自己的经　
理，接下来是公司的人力资源部，公司还专门有一个员工关系　
小组（　　
Employee　Relations）；这是北电网络公司专门设置的处理　
员工关系的部门，帮助员工解除疑问，回馈抱怨，员工遇到工　
作问题不必分先后，可以和任何一方先谈。一旦有比较明显的　
问题，人力资源部首先主动介入。北电网络在每个业务部门都　
有人力资源部的人跟踪，如果这个部门的员工遇到情绪问题，　
就可以直接找这个跟踪该部门的人力资源员工，这个人力资源　
的人既不属于该部门，又对部门成员非常熟悉，所以大家之间　
沟通起来非常方便及时。人力资源部还专门有一个人是做员工　　　
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微笑管理　　　　　　
满意的（　　
Employee　satisfation）工作，这个人每个月召集每个部　
门负责人力资源部方面的人来讨论部门人力资源问题，每个月　
人力资源部召集的午餐会议，由这些人来参加，通过很轻松的　
方式看最近人力资源部做出来的新项目员工有什么反映，人力　
资源的年终报告里面专门有内容来谈员工关系。　　　　　　
5。不会等到员工走时才留　
在北电网络公司，员工因为种种原因提出辞职时，公司通　
常会执行一个辞职面试流程，人力资源部会跟这个员工谈话，　
去看这个人应不应该挽留，如何去通过面试来获得具体的管理　
方面的建议。通常在公司的办事流程、业务发展等方面，通过　
面谈，员工能给人力资源部提供一个可供参考的建议，对公司　
改进管理效果明显。员工离职的反馈对人力资源工作具有重要　
价值。如果发现一个非常优秀的人才需要挽留，人力资源部会　
找出公司方面存在的问题，给员工留下来提供机会。　　　　　　
6。信任是管理的真谛　
“我们北电不考勤，充分信任员工，我们了信任经理。”人　
力资源部很少将精力花在员工考勤方面。每个部门的经理要通　
过培训熟练掌握一些行为方针，如果一个员工离行为规则太远，　
经理就会提出来。　　　
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微笑管理　　　　　　
每个季度北电网络都有全体员工大会，公司的高层领导会　
来参加，大会一方面是报告业务方面的事，另外员工有什么问　
题也可在会上提出来，领导层和员工进行直接问答。而且每个　
部门和团队都有他们的部门会议。　　　
“我们做事的时候一直特别强　
调沟通，因为我们本身就是做通信的公司，我们对客户的口号　
是‘How　the　world　shares　ideas？’我们自己要做到的是　　
How　we　　
share　ideas？”　　　　　　
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微笑管理　　　　　　
摩托罗拉：赏罚有据　　　
“在最恰当的时间将最好的人放到最恰当的位置上”　　　　　　
——摩托罗拉的用人之道　　　　　　
1。绩效评估的目的　
摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托　
罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供　
依据。摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员薪酬调整和　
晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和　
公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领　
导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持　
续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作　
重点之间发展最佳的契合点。　　　　　　
2。　评估目标　
摩托罗拉业绩评估的成绩报告表（Scorecard）是参照美国　
国家质量标准制定的。各个部门根据这个质量标准，针对具体　
业务制定自己的目标。摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括　
两个方面，一个战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；　
另一个是业绩，它可能奉包括员工在财政、客户关系、员工关　
系和合作伙伴之间的一些作为。也包括员工的