浑水摸鱼--溷办公室的技巧-第17部分

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　　　　　　360度，包含了平面上的所有角度。360度考核体系，就是自夸非常的全面。
　　　　　　　全面是从平面的角度来说的。在360度评价体系中，不再是单一的员工自评，上级定评，总经理评定这么简单。在360度评价体系中，一个员工需要经过同事、上级、下级的全方位的评定。这多少让你感到有点兴奋，无论你打的分数在未来所占的比例有多少，至少，你的同事、你的上级有一部分的命运已经掌握在你的手里，你是他们命运的主人，你可以主宰他们了。
　　　　　　唯一被烦死的是人力资源部门的人，他们不得不面对浩瀚如海洋的大量的评定，逐个的区分他们。这些评定如此相象，以至于他们经常搞不清楚谁是谁。不过，谁要他们吃这口饭呢。
　　
　　　　　　　每天晚上，动物园的长颈鹿都会跑到围栏的外面，到处闲逛。动物园的管理员没有办法，只好把围栏加高。但是，当天晚上，长颈鹿还是跑到围栏外面闲逛；管理员只好再次加高围栏；长颈鹿还是跑出来。
　　　　　　　隔壁的河马问长颈鹿：“你们的栏杆这么高了，他们要把栏杆加到什么样的高度啊？”
　　　　　　　长颈鹿回答道：“我不知道。不过如果他们仍然每天下班忘了关围栏的门，估计这个栏杆要高到天上了。”
　　
　　　　　　　员工评定方法也象长颈鹿的围栏一样，在没有效果的地方不断的增加，投入了大量的人力、物力，以至于到最后，谁都不敢说没有效果。
　　　　　　　员工的评定角度就象是长颈鹿的围栏，员工的评定标准才是围栏的门。可惜，门始终没有关，从来没有真正可客观衡量的标准产生过。
　　　　　　　动物园的管理员在围栏的问题上是不是吃了回扣，我不知道。不过，我知道，没有客观标准的评定方式对那些无能者有极大的好处——他们可以凭自己的好恶来给人打分，最终获得统治者的快感。
　　


作者：6song6　日期：2006…06…19　20：36
　　作者：迷奇小子　回复日期：2006…6…19　18：47：33　　　　
　　　　可以呀，都上电脑报了！！恭喜
　　
　　真的？
　　同喜；同喜。全靠大家顶帖热烈！
　　一高兴；再发一段！
　　


作者：6song6　日期：2006…06…19　20：38
　　坏消息是：
　　　　　　　你的命运掌握在那些无能的上司手里。他们对你实际干了什么并不在乎，他们对你的唯一了解来自于你的评定报告。他们有一套自己特有的从评定报告中找出员工业绩的方式。这种方式的形式跟一个有经验的购物者到小商品市场讨价还价完全一样：
　　　　“老板，这件衣服多少钱啊？”
　　　　“标价250，100块卖给你！”
　　　　“太贵了，30块卖不卖！”
　　　　“30块，我进货都不止这个价格。不卖！”
　　　　“那算了！”
　　　　“你稍微加一点吧！我们做生意也难！”
　　　　“31块！“
　　　　“38块，吉利点！“
　　　　“31块5毛！“
　　　　“35块好了！“
　　　　“32块！”
　　　　“成交！”
　　
　　　　　　你的上司就是购物者，无论你给自己的评定如何，他可以根本不管你平时的业绩，凭着对你月朦胧、鸟朦胧的印象，随意的给你的成绩打个折扣。我得承认，一个有经验的上司，打的折扣会让你觉得似乎他是做过深入研究的。
　　　　　你的角色就是卖衣服的老板。
　　　　　“快看我买的衣服，标价250，我用了32块就买下了！”
　　　　　“就这衣服，那边一模一样的，标价才20呢！”
　　　　　如果你做不到这样，你就不是个卖衣服的好老板。
　　


作者：6song6　日期：2006…06…19　20：39
　　好消息是：
　　　　　　　既然你的上司没有足够能力从日常工作中、工作的效益中看出你的能力，凭什么就认为他有足够的能力从一份报告中看出你的能力和业绩呢？　既然他无法从日常工作中看到你的能力和业绩，说明他根本不知道，不关心你到底做了什么，产生了什么效益。想想看，只要你没有捅漏子，对你的上级来说，你和坐在你隔壁的那位先生实在没有什么区别。
　　　　　于是，你有很多的机会，通过报告，而不是实际的工作业绩来提升你的上级对你的评价。
　　


作者：6song6　日期：2006…06…19　20：44
　　作者：Lastangy　回复日期：2006…6…19　19：14：44　　　　
　　　　大叔是不是两年前经常混太平洋论坛超频版的song大侠
　　=
　　很可惜，不是~！


作者：6song6　日期：2006…06…20　15：31
　　建议1号：夸大你的成绩。
　　　　　　这是个显而易见的建议，就象卖衣服的，只要提高价格标签，就能卖个好价钱一样。具体的步骤是：
　　1、 先列出你的工作成绩。
　　2、 考虑到讨价还价因素，把成绩提高一倍。
　　3、 考虑到你的上司会不由分说的把你的成绩打折，再提高一倍。
　　　　　　　事实上，在评定的时候，你的分数不可能有那么多的空间可以加倍。从分数来说，在大部分项目里，给自己打满分，选择几个无关痛痒的栏目，给自己打个略低的分数，显得自己非常谦虚就可以了。
　　建议2号：详细的列举你“参加”过的各种项目。
　　　　　　企业越大，对员工的业绩要求也越少，特别是简单的成绩评定上，没有人会仔细看你创造了多少金额的业绩，创造了多少利润，减少了多少损失。事实上，作为企业大厦中的一颗螺丝钉，基本上，连你自己都根本不可能知道你到底为企业创造了多少可以用数字衡量的价值。
　　　　　　这个时候，你到底忙些什么成了关键——在一个月里，你到底做了哪些事？
　　　　　　　同样的道理，在一个简单的成绩评定上，没有人会有兴趣阅读你本月中每天对某项工作的努力情况，他们会匆忙的翻一下，看几个要点，然后胡乱得出个结论。
　　　　　　要点，记住，是要点，才是那些无能者关心的。所以，在你的自我评定里，把你参加过的项目都列举出来，如果能够列个8到9项，那简直一定是个勤奋的员工。没有人在乎在这个项目里你到底做了些什么。
　　本月工作情况汇总：
　　1、 公司重点招标项目。（你曾经帮忙把一份编写招标文件的资料递交给文印室）
　　2、 江苏市场拓展项目。（你曾经跟一个江苏市场的区域经理一起吃饭，喝酒。）
　　3、 客户服务项目。（你客户服务部玩的时候，帮忙接了个客户电话。）
　　4、 浙江市场大客户开发项目。（你帮浙江区经理买了本浙江黄页。）
　　5、 新员工培训项目。（你到人力资源部拿着应聘人员的资料，找美女照片。）
　　……
　　附加建议1号：在选择项目的时候，不要越权。不要把你上司在进行的项目写进去。
　　附加建议2号：用语焉不详的大词效果更加显著。
　　1、 通过公司内部的游说，我使本项目战略性地定位了。
　　2、 和小王一起进行了对“DSP”项目的锁定会议。
　　3、 我为“EGD”项目起草了执行纲要草案。
　　建议3号：可以列入评定范围的项目包括：已执行的项目、正在执行的项目、准备执行的项目、不准备执行的项目、正在构思中的项目、正在寻找项目的构思。
　　1、取消了“EGD”项目，为公司节约费用100万美元。
　　2、搜集最好的管理软件信息，并着手寻找管理软件。
　　　　　3、拟执行“GPP”项目。
　　　　　4、设计FDH项目思路。
　　



作者：6song6　日期：2006…06…21　07：46
　　建议4号：要提防的陷阱：
　　1、说出自己的缺点。
　　　　　　你的无能上司整天呆在自己舒适的办公室里，他既然不了解你的业绩，同样也不可能了解你的缺点。这样一来，他将必然面对着一群象上帝一样完美无缺的下属。这让他情绪紧张，精神抑郁。
　　　　　但是，他又懒得出门去寻找你们的缺点。于是，在成绩评定的时候，有一项需要员工自己填写的项目，就是“个人不足”。
　　　　　　无能的上司有着严密的逻辑思维能力：
　　　　　　每个人都不可能是完美的——所以，你不能给自己满分——所以你肯定有缺点。
　　　　　　如果你在“不足”栏目里，居然没有写任何东西，那当然跟给自己打满分一样的不可行。
　　　　　　缺点人人都有，但是，人跟人就不一样，有些人就可以凭缺点提升。
　　
　　错误的缺点：
　　　　　　我的学习能力不足；我的纪律性还有待提高；我的团队精神还有一定的缺点。
　　
　　正确的缺点：
　　　　　　我的字写得不好；我的打字速度达不到每秒100个字；开会时记笔记的速度有点慢。
　　
　　非常值得推荐的缺点：
　　　　　　我经常加班，造成同事工作压力；我提出太多可行性建议，使得同事完全没有表现机会；公司的所有业绩全靠我一个人，造成公司对我个人依赖太强。
　　
　　　　　　在某些方面，无能者的天赋让人吃惊。
　　　　　　当你们在大部分的下属学会了以正确的方式描述自己不足，你的上司再也抓不到你的把柄的时候，无能者发明了另外一个词——“自我成长空间”。
　　　　　　你如何判定在哪些方面，你需要“自我成长空间”呢？从你的角度来说，你一定选择那些你希望发展的方向。你想成为一个销售方面的管理人员，你就希望在营销方面有成长空间；你希望成为一个财务主管，你就需要在财务管理上有成长空间。
　　　　　　　但是，你的上司对这个词的理解再次与你不同。既然还需要成长，那当然是你不足的地方了。既然是不足，当然是缺点了，既然是缺点，当然可以当作小辫子来抓抓了。
　　　　　　　使用成长空间，还有个更好的优点——你再也不能用常用的那些缺点来敷衍他了。
　　　　　　幸好，有我在。
　　
　　错误的“自我成长空间”：
　　　　　　我认为在团队建设上，我还有成长的空间；我认为，在市场开拓上，我有成长的空间。我认为，在财务管理上，我有成长空间。
　　
　　正确的“自我成长空间”：
　　　　　　我觉得在语言方面，还有自我成长空间，我准备学习16种不同的语言。
　　　　　　我觉得在多媒体使用方面，还有成长空间，我准备学习电影的制作。
　　　　　　　我觉得我在打扫卫生方面，还有自我成长空间，以后搞卫生，我会把地板拖得更干净。
　　
　　　　　　我不能保证类似的自我成长空间能够让你的上司满意，我甚至可以肯定他一定不满意。不过至少有一点，他抓不住你一点尾巴。
　　
　　2、评价你的上司
　　
　　　　　　小张很认真的对进行了评定，谈了上司的优点，也谈了个人认为的一些缺点。并且给上司打了一个中等偏上的分数。　
　　　　　　　有一次，小张到上司的办公室递交一份文件，上司不在，小张赫然看到，本部门所有员工的评定放在上司的桌上。
　　
　　　　　　坏的公司领导：把下属对上级的评定给当事人看：你看，这帮家伙都这么评价你。
　　　　　　好的公司领导：把下属对上级的评定给当事人看：你看，员工对你的评价很中肯，你要好好反思啊！
　　　　　　
　　　　　　好领导和坏领导对你的上级来说有区别，对你来说，则没有。
　　　　　　评价你的上司，给上司打分的唯一原则是：除非你的上司已经完全显露出毫无前途的迹象，否则，只写好话吧！
　　
　　错误的方式：
　　我们的上司完全没有任何缺点。
　　正确的方式：
　　我们的上司对自身健康过分的不注意，导致经常带病上班，长此以往，身体垮了，我们靠谁去啊！
　　
　　　　　　尽管马屁拍得不是很高明，但是，听的人龙颜大悦。
　　　　　　业绩评定，是员工在企业里最重要的一项工作，相当于在中学里的期末考试；你多用功并不重要，考试的结果才是唯一的衡量你的依据。掌握业绩评定的技巧，避开业绩评定的陷阱，你的业绩评定将会显得出类拔萃，当然，你的前途也会逐渐光明，你会更快的进入无能者的行列，并享受各种无能者享受的乐趣。
　　　　　　好好学习吧！
　　


作者：6song6　日期：2006…06…25　07：19
　　附录：工作评估表中的评语解释（摘自〈墨菲法则〉）
　　下面是美国海军的人事评估表中，广为使用的评语及解释：
　　&；#61548； 普通——不太聪明。
　　&；#61548； 资格老——直到