[每天学点经济学]-第21部分
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线，只要质量可靠，开动后就能达到预期的产出，但是人才却未必如此。比如企业高薪招来一位博士，本来希望其能发挥一技之长，在产品研发上有所创新，然而一年多过去后仍无所作为。企业这才意识到这名博士早已习惯了照本宣科的思维，更适合去做一名教师，无奈之下只好将其辞退——这是发生在企业中的真实事件。又比如，企业好不容易挖来一名高级管理人才，为其提供了很好的职位和薪资。然而，这名经理人却不能融入公司的企业文化，不久就开始一边工作一边暗自寻找机会。就在公司这边工作已经展开的时候，他却突然转投了其他公司。像这种跳槽现象，同样给企业带来不小的成本损失。由此可见，人才的投入产出比是和一般商品不同的，是非线性的。正因如此，在大多数情况下，对人才的雇用，都有着高成本、高效益和高风险的特点。
企业渴求人才，在雇用人才商品时必须给出价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是截然不同的。在我国，有着大量的一般劳动力，供大于求；而人才总体来看一直就是求大于供。人才月工资可以拿到几千元甚至更多，同时，一项高科技成果可以卖到成百上千万元，这两种数额都是人才价值的转化。企业购进人才时，因为人才的价值往往难以在当下就体现出来，这就使其本身的定价难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。面对这种风险，企业必须采取一定的措施加以防止，比如技术入股、报酬与效益挂钩等，都可以有效做到买卖双方都不吃亏。
对于企业而言，人才经济学还研究怎样才能招揽人才、留住人才。鉴于人才商品的特殊性，要达到这一目的绝非易事。地区不同，企业不同，都需要采取不同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，即在以价值规律对待人才的同时，还要从人文角度充分尊重、吸引人才。为此，人才经济学指出，需要在两方面下足工夫。
首先，企业必须有优秀的激励机制。比如华为集团，人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇。公司还对提出合理化建议或作出技术革新的员工提供报酬，而且它所占据员工收入的比例相当可观；山东海信集团实行年薪沉淀制度，集团经理的年薪从15万元到50万元不等，但这笔钱要分成四部分，当年只能拿走30％，其余70％是“沉淀”的，五年之后才能兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。类似这样的激励机制，对于留住人才起到了很大作用。
其次，企业必须为人才提供优秀的发展环境，从而充分凋动其积极性。在这一方面，日本企业做得是非常到位的。为了鼓励创新，日本企业普遍组建了各种“发明创造委员会”，人才以及所有员工都可以随时提出设想，如果被采纳，企业将会提供可观的奖励；即使不被采纳，也会获得一定奖金。企业还始终为人才提供继续提升自己的培训环境，鼓励他们继续学习新知识、钻研新技术，让自己的综合素质百尺竿头，更进一步。在生活当中，每逢员工遇到婚娶、祝寿、生子一类的喜事，日本企业都会有所表示，如在工厂门口贴出大幅标语以示祝贺，或者专门送上一些别具一格的贺礼。企业领导还定期与职工一起参加各种文体活动。这些优良的工作环境和人际环境，都加深了人才对企业的感情，从而产生了很强的凝聚力。
怎样在公司推销自己——注意力经济学
在公司中薪水猛涨、职位高升的人，衣着光鲜，风光无限，注定是职员们的关注焦点。有人羡慕，有人嫉妒，有人称赞，更有人暗自慨叹自己怎么没有机会吸引众人的视线。然而，你是否想过，这些经理、主管其实在升职以前就已经靠自己的表现吸引了公司高层的注意，而升职，只不过是这个过程的自然结果。当然，想要赢得关注绝非易事，但只要你也想加薪的话，就绝不能在企业中如同空气一般让人视而不见，而是应努力抓住领导和同事们的视线，从而获得提升的机会。对此，可以用“注意力经济学”来加以描述。
“注意力经济学”这一术语由来已久。著名的社会科学家赫伯特·西蒙，1978年诺贝尔经济学奖的获得者，率先阐述了其基本原理——当公众接受信息时存在着消费，消费的正是他们的注意力。不过，直到20世纪90年代末期，随着计算机网络科技的兴起，注意力经济学这一理念才真正受到世人的关注，并获得了非常广泛的应用。
在注意力经济学里，公众的注意力被视作一种资源，而公众将消费这种资源去接受信息。不同信息具有不同的价值，如果以“好、坏、无所谓”对信息进行简单区分，那么好信息可以使其受众在消费注意力的同时得到利益，比如一种新药品的信息有望改善糖尿病人的健康状况，一个精彩的幽默可以让人会心一笑；坏信息则相反，受众消费注意力后却可能会受到某种损害，比如在广告上鼓吹高蛋白、高营养的奶粉实际上是低劣产品，失态的言谈举止对别人心理造成伤害；至于无所谓的信息，受众往往是一带而过，不会去注意它们，因此谈不上什么消费。
我们知道，老板在提拔员工时，当然会把机会留给那些给其留下良好印象的人。这就是注意力的作用。因此，在企业里，如果一个职员能及早应用“注意力经济学”，控制领导的注意力消费，从而推销自己，那么晋升的可能性就会变得很大。相反，那些未曾消费过领导多少注意力的员工，其提升空间就要小了许多。在这里，我们着重分析一下那些有技术、有能力却不得晋升的人，看看他们在注意力经济上有着怎样的欠缺。
在职场上，这些不易升迁的员工有着如下种类和特征：
1．伴郎型
这种职员具有良好的工作能力，却不能充分发挥自己的潜能。这缘于其消极的处事态度，不想喧宾夺主，也不想出人头地。这当然无法赢得公司的注意力，升迁晋级便会遇到阻碍。
2．幕后型
这种职员任劳任怨，认真负责，可是工作却很少被人知道，尤其是上司。在其内心也想得到更高的地位和薪水，但却没有学会如何使人为之付出注意力，结果，往往让其他人坐享其成。
3．黄牛型
这种员工对于任何要求，都不会说“不”，总是笑脸迎纳。别人请其帮忙，都会放下本职工作去支援，由此影响了自己的工作。为别人付出不少牺牲，但却很少得到上司的赏识。
4．不满型
这种员工工作努力，但却总是习惯报怨。这种信息在注意力经济上起到了副作用，让同事觉得他是在被动工作，让上司认为他爱发牢骚，结果该员工失去升级、加薪的机会。
5．敌视型
这种员工自信，但却过度自信。工作表现突出，却看不起同事，在内心抱着蔑视甚至敌视的态度与人相处，常常干涉、扰乱别人。这时，他人为之消费注意力后，换来的是很坏的印象，久而久之，敬而远之。
以上五种员工，虽然表现各异，但在注意力经济上都有着相同的问题：或者缺乏向他人传递充分的信息（甚至传递不了信息），难以引起他人的注意；或者向他人传递了不良信息，反过来使自己的利益受损。那么，应该如何应用注意力经济学，使自己能够吸引同事和上级的关注呢？
我们已经知道，在应用注意力经济学向他人传达信息时，不但要抓住别人的视线，还要产生正面效果，这样才能使自己最终获益。由此，可以采取下列一些方法：
1．学会露脸。这是最简单，也是最基本的办法。职员尽可能地多出席一些公司会议；多参加公司的各种活动；多做一些富于技术含量的工作。而且，要学会提出与众不同而又新颖精彩的见解。但是，需要提醒，你要做得谨慎小心，否则可能会适得其反。
2．学会勇敢。要敢于做“吃螃蟹”的人，勇于承担其他员工不愿意做的事情。其关键在于，此类事情虽然不容易完成，却很可能为自己留出更多的自由发挥空间。一旦完成，必将吸引上司和同事的注意力，为日后成功增加一个筹码。但是，在行动中职工要付出完全的精力，否则弄巧成拙，将会画虎不成反类犬。
3，善用新事物。在工作之外，员工还可以借助其他方式，间接吸引公司的注意力。比如互联网，员工既可以利用它选取、整理对公司有利的信息资料，在合适的机会提供给公司，也可以在公司论坛里积极、合理地发表自己的感想和观点。当然，其前提是员工必须首先做好自己的本职工作。
最后要指出的一点是，职工在企业里运用注意力经济学时，必须明确，所有的方法都源自一个前提——从自我出发。员工只有真正在心理上自我肯定，才能抓住自我、表现自我和捍卫自我，才能有力地控制他人的注意力消费，从而赢得关注，提升自己的事业。
“热门”不热与“冷门”不冷——择业经济学
小孙即将毕业于重庆某名牌大学，所学专业正是时下热门的计算机专业。在人山人海的招聘会上，他信心满满地去求职。然而，在先后递交了几十份简历并经历多次面试后，他却没有结果。不仅如此，他还发现其他同一专业的学友似乎也遇到了同样的困难。小孙疑惑不解：计算机不是热门专业吗？为什么会出现求职难的问题？
确实，虽然这两年IT行业看上去非常热门，但是现在很多大学的计算机本科毕业生都难以找到饭碗。这是因为当前人才市场上并不缺乏一般的计算机人才，缺少的是高级、顶尖的IT人才。另外，前些年计算机人才走俏，人们一窝蜂地选择这个专业，并且各个学校都开设了计算机专业，造成这方面人才越来越多，庞大的毕业生数量使得整个就业形势都受到影响，导致在家待业的毕业生越来越多。计算机，作为公认的热门，已经出现了“热门不热”。
与之相对，某西部高校哲学专业的大学生，所谓的冷门专业并没有限制他们的出路。毕业时，有人在市电视台找到工作，有人当记者、教师、企业策划，还有市场营销——甚至有几个大三时就和人签约了。一位毕业生在接受采访时说：“当初找工作时，用人单位并没有特别在意我的专业出身，他们更看中的是你的沟通能力和适应社会的能力。”
除此之外，经过调查，近两年曾经被认为供需较小的传统冷门——地质学专业的学生也几乎都找到了工作，另外，像港口航道与工程、海洋地质等专业的毕业生就业情况也很不错。小语种专业，如韩语、日语、德语等，也都不够用人单位争抢。化工、材料、土木工程、机械、自动化专业的毕业生就业形势也都很好。而在2008年7月，由共青团中央学校部和北京大学公共政策研究所发布的一项最新调查显示，农学专业的就业水平最高，达78。38％；被视为冷门专业的哲学和历史学就业率分别达到40。35％和51。85％。正所谓“三十年河东，三十年河西”，上述就业情况让我们感到了冷门专业已不再像昔日那样被人冷眼相视；相反，它正以自身的优势在逐渐升温。
另据调查，我国现在已经有很多高考生第一志愿就报了冷门专业。人们传统观念上认为的社会需求相对较小的专业，如哲学、历史、地质、海洋、气象、农业、林业、勘探等，近几年的报考人数都呈现出增加趋势，这正是“冷门不冷”。
那么，个人又应该如何看待这些形势变化呢？
在我国，有一种传统说法叫做“一技傍身”，指的就是专业选择。在现代人看来，专业选择早已不再仅仅是选择未来从事的行业，更是选择未来的一种生活方式——这是个攸关发展前景、就业方向、兴趣爱好的选择。它已经成为人生规划的第一步，特别是在近年来，我国越发严峻的就业形势之下。
我们应该明确，从长远看人才对于市场：永远是紧缺资源。但是，在市场上，人才同样也面对着供需规律的支配。供大于求时，某行业的人才求职就会受到影响；反之，供小于求，该行业人才就会成为抢手货。一些曾经的热门专业，比如新闻专业，在前些年，各类高校纷纷开设这一专业，由于招生太多，导致几年后该专业就业不佳，已经成为就业“困难户”。这就是由人才饱和导致的就业不易。目前，在人才市场最难找工作的是管理类专业，如工商管理、旅游管理、人力资源管理、土地资源管理、信息管理、行政管理等，都出现人才严重饱和的状况，就业非常困难。那么，冷门�
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