得细节:美国普通人致富的先进事例-第9部分

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可干。当时工作市场不景气，学数学的很难找到工作机会。沙利文又不忍心在父母供养他受了这么多年教育后，告诉他们自己连一份工作也找不到。于是1982年，当时24岁的沙利文，开始在自己的公寓里靠编程赚钱，同时也开始了他的商业生涯。

　　　　这以后的很多年，沙利文的公司都缓慢地发展着。到了90年代初，他的公司雇有5名职工，为各种各样的公司项目编写程序。沙利文本人每天也都参与编程工作，因为他觉得自己是一名程序员，而不是企业家。

　　　　也就在这时，沙利文意识到计算机行业正在发生着巨大的变化，而且这个变化来势迅猛。他知道，随着信息技术革命，像他这样的小公司，要想生存下去，就必须随着时代的发展而变化。否则，根本就不可能留住人才、招揽住生意。同时他也清楚，自己也必需改变在公司中的角色，要从一名技术人员转变为一个真正的商人。否则，恐怕就得关门改行去做别的。经过反复的思考，1992年12月，在他的公司成立10周年后，沙利文果断地决定进行他大胆冒险的商业发展计划。

　　　　他首先在咨询公司的帮助下制定出了一份新的商业计划。然后聘用了一个广告公司，设计出公司标志和广告标语。最主要的是，他组建起了公司市场营销部门，聘用管理人员，同时开始大规模地招聘技术人才。投资成效是极其显著的。沙利文公司的雇员由原来的5名增加到200多名，年销售额超过3000万美元。公司连续三年被列于美国500家发展最快的私人企业，并连续三年跻身于美国500家发展最快的技术产业。沙利文本人也由于在商业上所取得的成就，于1999年荣获美国小企业管理局颁发的全国小企业家年度奖。

　　　　沙利文成功的秘诀之一在于他决心集中精力只做好一件事情，那就是软件开发。公司并不是以一个多面手的形像出现的，装硬件、卖许可、做培训，修电脑。沙利文坚持仅仅努力做好一件事情，使他能把软件开发做得高人一筹。与沙利文公司竞争的绝大多数公司都同时经营多种业务，这就拉了他们软件产品的后腿。而沙利文坚信产品和服务质量是成功的关键，因此竭尽全力把自己的软件应用产品做精做绝。公司出类拔萃的软件产品为公司在行业中赢得了很高的声誉，并且帮助公司吸引到全国优秀的计算机人才。不少非常杰出而且很有天赋的软件开发人员都乐于到沙利文公司工作，因为公司为他们提供了施展才华大显身手的平台和天地。而这些软件人才的加入又推动公司进一步向前发展。

　　　　沙利文还非常善于处理与顾客的关系，在市场营销上也很有一套。为了吸引顾客、争取项目，沙利文采用了一系列独特而有创意的方法。公司定期到现有的和潜在的客户那里举办花销不大的午餐讲座。通过演讲展示，不仅显示出沙利文公司的知识技术实力，更主要的是根据客户公司的具体情况，介绍现代科技如何能够帮助他们解决经营管理中的问题。这样就能使坐在听众席中的决策者们产生一些改进想法，也就很可能创造出新的商业机会。在选派职工去客户公司时，沙利文都要仔细审度。派去的技术人员不仅要是其领域的专家，能够保证出色完成客户交给的任务；同时还要对公司决策者的路数，这样就能在项目期间巧妙地向公司管理层提出改进建议。沙利文说，一旦客户信任你的技术实力，认为你是该问题的专家，你的建议就会得到重视和采纳，即便需要延长合同。

　　　　拥有市场需要不懈的努力，并不是争取到客户和项目就算完了。沙利文下功夫维持和发展与客户的关系。沙利文公司的许多客户都是“财富500强”，而在沙利文的精心维护下，这些公司都长期与沙利文公司签约，使用他们的技术服务。保住顾客的关键在于理解顾客的困难和需要，按照他们的要求和目标，高质量地完成合同项目。沙利文说，对于公司的决策者，他们更关心如何提高利润，而不是具体使用什么技术软件。公司经理们想知道使用先进技术能如何为公司提高效率减少开支，而不是使用的数据库要占多少内存空间。公司的决策者不懂什么Ｃ语言，但他们有改进的总体方案和设想。沙利文要求派去的技术人员一定要理解、领悟客户的需要和目标，然后运用相符的先进技术解决实际问题，做到准确高效、守时保质地满足客户需要、完成合作项目。

　　　　沙利文完全明白，他的所有这些方略设想，都需要他与公司职工的共同努力才能实现。从他的发展计划一开始，沙利文非常注重在人才方面的投资。他知道，客户花巨资聘请技术专家，当然希望他们的钱没有白花，因此沙利文就尽力挖掘收罗计算机软件人才。公司还非常重视在职工培训发展方面的投资。除了舍得花钱送职工参加培训讲座、学习前沿技术、掌握科技动态外，还尽可能地为职工学习创造便利条件。除了鼓励职工学习相关技术外，还举办培训项目以提高职工在语言表达、时间安排、搞好客户关系等方面的能力。沙利文积极地为职工营造轻松愉快的工作环境。如果有时项目压力太大，职工过于劳累繁忙，沙利文甚至会装扮成一只大兔子在办公室里蹦来蹦去，以缓和紧张的气氛。沙利文最主要的任务，是尽最大努力为每一位职工创造新的机会，使他们觉得自己的工作富有挑战性，具有很好的发展前景。同时也让职工充分感到，他们所做的全部努力都得到了应有的关注和奖励。职工们在沙利文这里工作心情愉快，积极性被极大地调动了起来。他们把自己看成是公司的代表去与顾客打交道，并为公司的前途和利益着想。

　　　　一天，公司的一名职工在附近的餐馆吃午饭，无意间听到周围几位就餐的顾客抱怨聘用的技术公司是如何的差。这位职工就主动上前给了他们自己的名片，最终为公司赢得了这家公司的项目合同。

　　　　二十多年来，沙利文一直以同样的热情经营着他的公司。他希望自己通过努力能给公司以及职工带来更多更好的机会，使公司和职工能够共同受益发展。

白手起家　沉默中的崛起（2）

　　　　出点子：录用优秀人才

　　　　绝大多数家庭小企业在开始的时候，因为资金有限，都尽量不雇或少雇职工。是否需要雇用员工，要由多方面的情况而定。

　　　　首先，要看自己的经营方向。不同的人出来创业有着不同的打算，有的人梦想有朝一日能把自己的小公司发展成大企业；有的人更喜欢独自经营，能有更多的自由时间享受家庭快乐。如果想要不断地发展壮大自己的公司，就需要做好雇用越来越多的职工的准备。

　　　　其次，要看你是否能承担雇用员工的开支，做好人事管理工作，以及遵循有关劳工法规等。如果一时没有资金和精力，但又需要帮手，可以在最需要的时候雇人临时帮忙。

　　　　最后，是否雇人的关键还在于企业的特点，如果是报税理财、装潢设计、网上销售，就完全可以先一个人操作；如果生产设备、做餐饮业、搬家运输，那就需要雇人帮忙。

　　　　如果打算雇用职工，是否录用某人应取决于此人是否合格称职，而不是仅仅因为是亲戚朋友介绍的。不是不能雇用熟人，但熟人必须同样能胜任工作。谁都不愿随随便便就结婚，雇用职工也是如此。一旦雇佣关系形成，雇员与雇主之间就会相互牵连影响。如果雇用优秀人才，为公司出谋划策，真可谓公司的一大财富；如果选择不当，被迫解雇重新招聘，既浪费精力和资金还可能会弄糟生意。雇人一定要全面观察考虑，确保雇用合格称职的人才。

　　　　想要发现、得到优秀人才，需要花一番工夫。此外，想要在短短的面试时间里，了解面试人的才学、能力、素质等情况，需要一定的技巧。希望下面的一些步骤提示能够有所帮助：

　　　　工作要求。不需要雇大学生打扫卫生，也不能雇文盲书写文件。想要雇到合适的人选，应该清楚到底需要什么样的人。可以先写出一份详细的工作说明，列出职位的具体工作、职责义务、任务指标等。然后再根据工作写出录用标准，包括学历经验、特长能力、工作态度、为人处事等。这样就能目标明确、尺度清晰地挑选人才。

　　　　面试问题。根据工作的具体要求，制定相关的面试问题。有些问题直截了当，比如工作需要开车，就可以直接询问有没有驾照、会不会开车。有些问题需要侧面了解，比如需要了解面试人的管理能力，可以让候选人讲讲做过的相关工作，有何经验感受，借助这些信息做出判断。还有些问题不好问出口，比如，是否诚实可靠、和同事关系如何，可以巧妙地让面试人介绍自己的优点缺点、交往喜好等。总之，问题的内容及问话的方式要有助于了解掌握对方的真实实力。

　　　　招聘方法。采用何种招聘方法首先取决于资金状况。可以请人推荐、张贴招聘启事或挂出雇人招牌，也可以刊登广告，参加招聘会，雇用猎头公司等。招聘方法还取决于招聘对象，高科技人才与后勤人员的招聘途径当然有所不同。

　　　　简历阅览。收到申请简历，可以先用学历证书等硬性条件进行筛选。而像经验能力等很难从简历上一眼看出的，可以通过电话交谈，取得初步的了解，再决定是否让其前来面试。

　　　　面试程序。面试内容可以包括三部分，第一部分是技术性问题，考察应聘人是否具有所需的知识、技术、经验等。问问题的原则是由广泛到具体，想办法让应聘人多介绍有关情况，面试人只是起到牵引的作用。具有相关的知识技能并不一定是出色的雇员，因此第二部分内容应了解应聘人的工作态度、性格特点及为人处世等方面情况。可以问应聘人对其现有的工作的认识，取得过哪些成就遇到过什么问题、为何申请这份工作、为什么认为自己能胜任这份工作等。还可以设计一些工作场景来观察应聘人的反应。比如一份售货工作，试问顾客没有弄清售后服务规定，反而大发雷霆指责是售货员的过错，将如何处理？面试是双方相互了解的过程，因此面试者应同时向应聘人介绍公司和职位的情况，并回答有关问题。

　　　　背景调查。通过简历审评及面试考核，挑选出来的候选人应该是在知识技能和性格人品上都比较令人满意的。如想对其进行背景调查，可以让候选人提供单位或参考人的联系电话。在征求参考人意见时，要先问些简单的问题，再涉及敏感话题，因为很多人都对在背后议论别人感到不适，尤其当涉及当事人前途时。如果是上级主管，可以先问某某在您手下工作年限、工作职责等；接下来再询问有关技术水平、工作态度等问题。

　　　　背景调查是非常有必要的，据统计25％的申请人都虚报或捏造个人学历或经验，甚至有人还隐瞒犯罪记录等。另一方面，背景调查只能作为参考，评价意见的好坏很容易受候选人与参考人的关系的影响；有时还会受到参考人利益的影响，比如参考人不满候选人的工作表现，希望其尽快离开，于是在介绍时大加吹捧。即使参考人客观如实地介绍情况，但各人的看法标准不同，也会造成一定的出入。因此对背景调查得来的信息，不可不信，也不能全信。

　　　　选择录用。那么，最终决定录用哪一位候选人呢？如果举棋不定，可以制定评估表，就标准对人选进行打分比较；也可以再面试一次，进一步筛选；还可以让候选人与其他雇员见面，参考大家的看法。正式聘用时，要讲清职称等级、工资福利、工作时间、职责义务、要求标准等与工作有关的具体内容。同时不要忘了没被录用的人选，应该通知其面试结果并表示感谢。不要认为这时整个录取工作就算结束了，职工开始工作后，还应有一段试用期。试用期通常为三个月到半年，在此期间要在实际环境中观察新职工的表现，看其是否真的能够胜任本职工作。生意加策略，苦干加巧干，有目标、有重点、有谋略地进行开拓。

成功秘诀　健康面包

　　　　讲故事：健康面包

　　　　做任何事情都讲求一定的方式方法，做生意更要有手段和策略。不论是产品特色、经营方式、顾客服务及职工管理，都要开动脑筋，采取高人一筹的做法。生意加策略，苦干加巧干，有目标、有重点、有步骤地进行开拓。

　　　　我们都知道，面包是西方人最主要的食品之一，家家户户每顿饭的餐桌上都少不了。全美每天需要数千万条面包，生产面包的厂家也是不计其数。要想在这样一个发展齐备、竞争激烈的市场