基业长青-第22部分

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　　　　对于要进入迪斯尼乐园工作的论时计酬员工，迪斯尼特别注意筛选和社会化，对于可能招募进来的人…一即使是雇来的清洁工必须至少通过由不同口试官主持的两次筛选（6O年代时，迪斯尼要求所有应聘人员参加多次性格测验）。脸上有毛的男性、耳环摇摇晃晃或化浓妆的女士不必去应聘，因为迪斯尼实施严格的仪容规定（　1991年，迪斯尼乐园员工发动罢工，抗议仪容规定，迪斯尼公司开除罢工领袖，继续维持仪容规定，没有改变）。甚至早在6O年代，迪斯尼乐园在雇用员工方面，就实施严格符合公司哲学的方针。1967年，理查德·席克尔在他写的《迪斯尼之梦》里，对迪斯尼乐园的员工有过这样的描述：（他们）有一种相当标准化的仪容，女孩通常都是金发、蓝眼、不爱出风头的那一类型，全都好像刚刚从加州运动装广告里走出来，准备嫁到郊区做个好母亲的女孩，男孩……一律都是纯美国风格、喜爱户外运动、是妈妈总要你模仿的那种迷糊快乐的小孩。
　　　　迪斯尼乐园所有新进人员都要接受很多天的培训，迅速学习一种新语言：员工是“演员表上的演员”。
　　　　顾客是“贵宾”。
　　　　群众是“观众”。
　　　　值班是“表演”。
　　　　职务是“角色”
　　　　职务说明是“剧本”。。
　　　　制服是“戏装”。
　　　　人事部门是“分派角色部门”。
　　　　当班是“在舞台上”。
　　　　下班是“在后台”。
　　　　这种特殊语言强化了迪斯尼员工的心态。在此之前，迪斯尼已经在新人培训里使用精心编写的剧本，由训练有素的“培训员”，用有关迪斯尼特性、历史和神话的问题做练习，不断地在演员表上的新人心里灌输和加强公司的基本理念。
　　　　培训员：我们从事什么事业？每一个人都知道麦当劳做汉堡包，迪斯尼做什么？
　　　　新进人员：我们做的是让大家快乐。
　　　　培训员：对，完全正确！我们让大家快乐，不管是谁、说什么语言、从事什么行业、是哪里人、是什么肤色或有什么其他的差别，我们来这里就是要让他们快乐……我们雇的人没有一个是在来担任什么职务的，每一个人都是在我们的戏里排定一个角色。
　　　　新人培训安排在特别设计的培训室里进行，培训室里贴了很多照片，全都是创办人沃尔特·迪斯尼和他最有名的角色，像米老鼠、白雪公主和七个小矮人。照汤姆·彼得斯公司一卷录像带的说法，这些东西“意在创造沃尔特·迪斯尼本人亲自在现场欢迎新进人员加入他个人王国的幻觉，好让新进员工觉得自己和乐园的创办人是伙伴。”员工要学习迪斯尼大学的教科书，书的内容包括下面这些警语：“我们在迪斯尼乐园里会疲倦，但是，永远不能厌烦，而且，即使这一天很辛苦，我们也要表现出快乐的样子。必须展现真诚的笑容，必须发自内心……如果什么东西都帮不上忙，请记住：我是领薪水来微笑的。”
　　　　经过培训，每个新演员和一位有经验的同事搭配，接受进一步的社会化训练，以便了解这个工作的精微之处。从里到外，迪斯尼推行严格的行为准则，要求演员迅速磨掉不符合个人特定角色的个性。《培训》杂志指出：“在迪斯尼里，新进人员的时间没有哪一刻没有经过规划，迪斯尼新员工培训结束后，上工的最初一些日子里，新进人员忙着试戏装（制服）、排练剧本（受训）和接触其他同台演出的演员。这一切和演给园区来宾看的任何表演相比，精心排练和彻底的程度没有两样。”
　　　　迪斯尼保存自我形象和理念的狂热，在主题公园里表现得最清楚，但是，也远远地延伸到主题公园之外，公司所有员工都必须上迪斯尼传统的培训课程，一位斯坦福大学MBA学员暑假期间到迫斯尼公司做财务分析、战略规划和其他类似的工作，事后他描述说：第一天到迪斯尼公司，我就领略了沃尔特·迪斯尼梦想的魔力……迪斯尼大学利用录像带和“仙尘”技术，让大家分享沃尔特·迪斯尼的梦想和迪斯尼“世界”的魔力。迪斯尼文物馆珍藏着沃尔特·迪斯尼的历史，让演员同仁享受。接受培训后，我驻足在米老鼠大道和多皮大衔交叉口，感觉到公司的魔力、感性和历史。我信仰沃尔特·迪斯尼的梦想，并且和组织里的其他人共享这个信仰。
　　　　公司里任何一个人如果嘲笑或公然抨击“身心健康”的理想，那就绝对不能在公司里继续生存。公司出版的刊物不断强调迪斯尼公司“特别”、“与众不同”、“独一无二”的“神奇”，连写给股东看的年报都经过加料调味，使用“梦想”、“乐趣”、“兴奋”、“欢乐”、“想像”以及“魔力是迪斯尼公司的根本精神”之类的文字。
　　　　迪斯尼内部的运作大部分部秘而不宣，更增添了神秘感和精英意识，只有深深属于“内部”的人，才能在布幕后一窥“神奇魔力”的运作情形。例如，除了已经发誓保守秘密的特定演员之外，谁也不能观察迪斯尼乐园角色的训练；采访迪斯尼的作者都遭遇过守门人的拼命抵抗，这些人不让这个“神奇王国”的秘密外泄。一位作家说过：“迪斯尼是一家封闭得让人奇怪的公司。他们严密控制一切，那种偏执狂程度之高，是我这么多年以来写作美国企业消息所罕见。”
　　　　迪斯尼密集的员工筛选和教育程序、对秘密运作和控制的沉迷以及精心创造神话、培养公司对全世界儿童生活至为特别和重要的形象，全都有助于创造一种类似教派一样的信仰，这种信仰甚至延伸到顾客身上。
　　　　有位迪斯尼忠心不二的顾客，一次在某家零售店里看到一个略为褪色的迪斯尼角色玩偶，不满地说道：“要是迪斯尼叔叔看到了，一定会觉得羞愧。”
　　　　的确，审视迪斯尼时，心里很难记得它是一家企业，而不是一种社会或宗教运动。乔·福勒在他的《神奇王国的王子》一书里这样写道：这不是企业的历史，是人类良心为理想、价值观和希望奋斗的历史。这些都是世间男女愿意牺牲生命去奋斗的东西，是一些有时是如此容易消失，有些人可能斥之为愚蠢的价值观；却也是如此深刻，以致其他人愿意学习。
　　　　愿意奉献一生去实现的价值观。他们在价值观似乎遭到侵犯时愤愤不平，在防卫价值观时变得诗意盎然、心灵奋发。这就是“迪斯尼”这个名字让人印象深刻的地方。大家看迪斯尼没有中立的看法……沃尔特·迪斯尼不是天才就是骗子，不是伪君子就是典范，不是江湖郎中，就是世世代代儿童热爱的老爹。
　　　　事实上，迪斯尼像教派一样的文化可以追溯到创办人沃尔特·迪斯尼，他把自己和员工的关系看成是父亲和子女，期望员工全心全意地奉献，要求员工对公司和公司的价值观无亏无愧的忠诚。热心而且最要紧的是忠心的迪斯尼人可以犯诚实的错误，仍可得到第2次（通常还有第3、第4和第5次）机会。但是，违反公司神圣的理念或表现不忠……嗯，这就是罪恶了，要受到立即而无礼开除的惩罚。照马克·艾略特在《沃尔特·迪斯尼传》里的说法：“要是偶尔有人不小心在沃尔特·迪斯尼和众人面前说了一句脏话，结果总是立刻被开除，不管这样做会在业务上造成什么样的不便，结果都是这样。”　1941年，迪斯尼的动画人员罢工，沃尔特·迪斯尼觉得遭到员工背叛，认为工会不是什么经济力量，对于他小心控制、由忠贞迪斯尼人组成的“家庭”，反倒是一种横加干预的外力。沃尔特·迪斯尼把对秩序和控制的热爱转化成了有形的做法，以便维持迪斯尼的基本精神，从个人仪容规定、招聘和培训过程、对实际布置最细微部分的注重、对保持秘密的关心，到订出一丝不苟的规定，力求保存迪斯尼每一个角色的一贯性和庄严性。这一切的一切，都可以追溯到沃尔特·迪斯尼执着追求、使公司务必完全在核心理念的范畴内运作的精神。沃尔特·迪斯尼自己说明过迪斯尼乐园这种程序的起源：第一年我把停车位经营权外包出去，引进一般的安全警卫还有其他类似的小事，但是，我很快就知道自己错了，我不能找外面的人帮忙，还想贯彻我对亲切招待的要求，所以，我们现在招募和培训自己的每一个员工。例如，我告诉安全警卫，说他们绝对不能把自己想像成是警察，他们在那里是要帮大家的忙……一旦你把这种政策推行开来，公司就会成长了。
　　　　他的公司的确在持续成长，即使在沃尔特·迪斯尼死后公司停滞不前，却始终没有失去核心理念，主要原因是他在死前已经把有形的程序安排就绪，到1984年，迈克尔·艾斯纳和新的迪斯尼团队接掌公司后，这种小心保存的核心理念就成了其后10年迪斯尼重振声威的基矗相形之下，1958年科恩死后，哥伦比亚电影公司既没有核心理念，也没有准备好任何保存核心的机制。沃尔特·迪斯尼并没有构建一座滴答作响的完美时钟，但是，他的确有一个核心理念，而且的确订立了制造时钟的机制（虽然很有教派文化的意味），以便保存核心理念。科恩却没有这样做。沃尔特·迪斯尼死后，迪斯尼公司最后还是能够重新振作，靠着他的遗泽，继续维持独立机构的地位。哥伦比亚电影公司却不再是一家独立的公司了。
　　　　＞＞宝洁：全心投入
　　　　宝洁自成立到现在的大部分时间里，一直运用灌输信仰、严密契合和精英主义等方法努力保存公司的核心理念。宝洁有些长期实施的做法，例如，仔细筛选有潜力的新进人员，雇用年轻人做基层工作，严格塑造他们遵行宝洁的思想和行为方式，清除不适合的人，中级和高层的职位只限于由忠心不二、在公司内部成长的宝洁人担任，《美同最适合就业的　1OO家大公司》一书写道：加入宝洁的竞争很激烈……新进人员进去后，可能会觉得自己加入了一个机构，而不是进入了一家公司……从来没有人带着在其他公司的经验，以中高层的职位进入宝洁从来没有，这是一家彻底实施循序升级的公司……他们有一套宝洁独有的做事方式，如果你不精通这种方式，或者至少觉得不舒服，你在这里就不会快乐，更别提想成功了。
　　　　宝洁的灌输程序有正式和非正式的两种，培训和引导课程是用来引导新进人员进入公司，其后则期望他们研读公司的传记《展望明天》。公司里的人把这本书叫做“宝典”，描述宝洁公司是“美国历史密不可分的一部分”，具有“精神传承”和“始终稳定不变的性格……这种性格是以创办人一再宣称的原则、伦理、道德为基础，并且已经成为持久不坠的遗产。”公司的内部刊物、高级经理人的谈话和正式的培计教材都强调宝洁公司的历史、价值观和传统。员工不可能错过参观俯视象牙谷工厂的象牙谷纪念碑共同创办人威廉·普洛科特的孙子威廉·库柏·普洛科特真人大小的向前跨着大步的大理石雕像，后面刻着这些文字：“他过着高贵、朴实的生活，信仰上帝，相信同胞天赋的价值。”
　　　　新进人员，尤其是公司中心的品牌管理部门的人，立刻会发现，几乎所有的时间都用于工作，或是和这个“家庭”里的其他人交往，向他们进一步学习宝洁的价值观和做法；公司设在由宝洁主宰的辛辛那提市，地理位置相当隔绝，更加强了全身心投入公司的意识。一位曾在宝洁工作过的人说得好：“你到一个陌生的城市去，整天一起工作，整晚一起写备忘录，周末又彼此相见。”公司期望员工主要和其他宝洁人交往，属于同样的俱乐部，上类似的教堂，并且住在同样的地段。
　　　　在温情进步的员工薪资福利计划方面，宝洁公司有悠久的历史纪录，这些计划使员工和公司紧密地结合在一起。
　　　　·　1887年，宝洁推出员工分红计划，是美国产业界持续不断最古老的分红计划。
　　　　·　1892年，宝洁推出员工入股计划，是产业史上的先驱之一。
　　　　·1915年，宝洁推出全面疾并残废、退休、人寿保险计划又是率先这样做的公司之一。
　　　　宝洁公司不但用这些计划作为奖励员工的手段，也作为影响行为、获得忠心奉献和确保员工严密契合公司的方法。宝洁的一份刊物描述了公司如何运用早年的分红计划：（威廉·库柏·普洛科特）认定，对于更加努力工作这件事表现得漠不关心的工人，应取消他们原本可以享有的红利，这些人的红利应该转发给其他关心这件事的工人。所以，他根据经理们评定的工人合作程度，制订了四个分红的级别，这样做大有帮助，可以确保形成正确的态度。
　　　　公司利用员工认股计划