牛奶可乐经济学 作者:[美]罗伯特·弗兰克-第8部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
堑墓ぷ仕交嵘险恰�
本章讨论的第一部分例子，阐述了竞争性劳动力市场的基本原月：雇员的工资与他们为雇主在盈亏平衡点之上所创造的价值大致成正比关系。
为什么女模特比男模特收入高？（弗兰 · 亚当斯）
时装模特海蒂 · 克香姆 2005 年挣了 750 万关元，其他几个顶尖女模特甚至挣得更多，最高的是吉赛尔 · 邦辰， 1 500 万美元。 5 名女模特挤身 《 福布斯 》 杂志该年度收入最高名人百强排行扮。该榜单上没有一名男模特。为什么顶尖女模特收入这么高呢？
要回答这个问题，我们首先要弄清时装模特帮助聘用他们的成衣商达成了什么目的。简单的说，他们的工作，是让厂商所制成的衣服，在潜在买家面前显得尽可能好看。因为大多数衣服穿在漂充人身上更好看，成衣商必然会挑选最好看的男女模特来拍宣传照。所以，无论男女，模特总是长得好看的薪水高。又由于社会对男女两性的美丽各有标准，说女模特薪水高是因为她们比男模特长徉好看，这不合道理。
女模特收入高，是因为女士时装产业比男士时装大得多：举例来说，美国的妇女每年买衣服的钱，比男人多两倍，其他国家的差距更为明显。既然。总数如此可观，时于女装制造商来说，在最能展现当代服装之美的模特身上花天价，也就合情合理了。像 《 时尚 》 和 《 Elle 》 这种读者众多的时装杂志，在女士服装和化妆品上有着无与伦比的巨大影响力。每一期杂志上都刊登肴数以百计甚至千计的女模特照片。在如此喧嚣的环境下，最能吸引读者视线的模特，自然价值千金。所以，成衣商愿意给该领域梢微出众一点的模特更多钱，也就很容易理解了。
相比起来，聘用好看男模特的附加价值就黯然失色了。大多教男人连报出一本男性时尚杂志的名字都不行，更别说看了。聘用稍微好看一点的男模特，成衣商也能多卖衣服，但跟聘用好看女模特所卖出的衣服相比，相差颇远。
化状品也会找女模特打广告，找一个更漂亮摸特所带来的好处同样难以估量。由于大多数男人根本不使用化妆品，能参与这一劳动力市场的男模特数量就很少。
为什么收入录高者的薪水比普通人派得快得多？
在第二次世界大战过后的 30 年里，收入阶样高层和低层的人，收入增长比率都差不多一－每年在 3 ％以下。但是，打那以后，高收入者的收入越来越高。所以，虽然目前中等工资者的实际购买力跟 1975 年基本一样，但 1 ％收入最高的人，其收入却比 1975 年翻了三番。越往上走，收入增幅越大。比方说，美国大企业的 CEO ，如今的薪资比普通工人高 500 倍，而在 20 世纪80年代，则只高 42 倍。为什么会出现这一变化呢？
虽然相关因素众多，但有一点尤其突出 ― 技术的高速发展；提高了最有能力的人的个人优势。每个行业的条件都有所不同，我们不妨借税务咨询业的情况管中窥豹。
在 20 世纪70 年代，该行业基本上完全由本地会计控制。最能干的会计比同事要挣得多，可收入差距一般不大。接着出现了一股全国性税务咨询公司的热潮，比如 H & R 布洛克公司等，这类机构的组织者发现，只要有一群人数相对较少的专家的指导，大部分退税工作完全可以靠非专业人士来完成。在有效的全国性广告的推动下，这些公司抢占了本地会计市场，为组织者创造了巨大的收入。
最近，人们更是开始依金电脑软件的指导自己完成退税工作。一开始有大量此类软件在争取买家的注意，可等到直觉公司的 TurboTax 以及其他几种功能最全面、界面最人性化的软件在比赛中拔得头筹，竟争软件的市场立刻大幅缩水。这样一来，一旦最优秀的务软件写完程序代码，软件会司就能以接近于零的边际成本生产软件副本，从而有效地排挤用户较少的软件。所以，如果我们对比当今和 20 世纪 70 年代的税务咨询行业，那么输家是本地会计师，而大赢家则是生产顶尖报税软件公司的组织者。
薪资的增长也是同样的道理。现代信息技术，以及更低的交通成本和关税壁垒，扩大了市场的范围。一家轮胎公司，从前只要做到俄亥俄州的老大就能生存下来，可现在必须挤身全世界若干家效率最高的生产商行列才行。和过去相比，市场范围宽广得多，竟争激烈得多，领导者决策质量的细徽差异，足以变成企业收入上的巨领差距。
当然，优势更强大，竞争更激励，无法解释 CEO 收入中的所有增长。安然公司和World 公司的丑闻说明，一些 CEO 会以做假账的方式来增加自己的收入。但研究表明，高层管理者薪资的增长，主要是因为管理者的决策对提高公司业绩越来越重要。
在产品市场，商品的价格取决于其特性。比如，高分辨率电视机就比传统电视机要贵。在劳动力市场，情况是一样的，特定工作的薪资取决于其特性。经济学家所谓的“补偿性工资差别”理论，最初是亚当 · 斯密在 《 国富论 》 中提出的：
不同的劳动和资本职业的利害，总的说来，在同一地方内，必体完全相等，或不断趋于相等。在同一地方内，假若某一职业，明里地比其他职业更有利或更不利，就会有许多人辞去比较不利的职业，而挤进比较有利的职业。这样，这种职业的利益，不久便再和共他各种职业相等 … … 考虑到个人的利害，人必会寻求有利的职业，进开不利的职业。
斯密的理论解释了下列现象：倘若其他相关因素一样，为什么风险更大、需费更多工夫、工作地点肮脏或气味难闻的工作，工资一般会更高。下面的几个例子，对补偿性工资差别理论导致的其他一些较难想到的结果，进行了解释。
为什么达拉斯郊区重铺车道的工人，工资比明尼阿波利斯郊区要低一半？（丹尼尔 · 鲁特）
搬到达拉斯郊区的一处住所后不久，女业主收到一份重钱门口车道的报价。她当初卖掉自己在明尼阿波利斯郊区的房子时，刚好也做过这件事。出乎意料的是，达拉斯这份报价单，索要的原料费跟她上次花的钱差不多。可人工费却只相当于上次的一半。为什么达拉斯的劳动力这么便宜呢？按照一价定律，技术要求和工作条件大体差不多的工作，薪资也应当相同。不管是在明尼阿波利斯还是在达拉斯，铺车道所需的技能都是一样的，所费的工夫本质上也相同。但两地其他工作条件可能不尽相同。尤其是，达拉斯相时温和的气候，使得铺路承包商整年都能德定工作，但明尼阿波利斯的严冬，却令他们有好几个月都只能歇工。（人说明尼阿波利斯一年只有两季：除却七月，便是冬季。）如果冬天只意味着被迫赋闲好几个星期，那恐怕倒也算不上大障碍。可连续好几个月不能开展工作的话，要是承包商照达拉斯的标准索价，恐怕生存就成问题了。
按照亚当 · 斯密的补偿性工资差别理论，对于雷要类似技能的岗位，工资会自动调整，使得职业条件趋于相等。倘若某个岗位的条件比另一个岗位更有吸引力，那么前者的工资往往会反向下调。斯密特别提及的一个合意条件便是“就业的连续性”，。这一特性有助于解释为什么明尼阿波利斯承包商的工资比达拉斯要高。必须要有较高的工资，才能补偿明尼阿波利斯承包商不能在冬季开展工作的缺憾。
明尼阿波利斯州悄车道的需求集中在较短的开工季节（假设人们希望车道在某年内完工，也就意味着必须在该年度的五六个月内完成），进一步说明了前述两个城市的工资差异的原因。
为什么在高档餐厅，侍者的工资比助理厨师要高？（莱斯利 · 怀尔斯）
在高档餐厅，一名侍者一个晚上光小费都能挣好几百块，而同一餐厅的助理厨师却只挣得到几十块。对餐厅的成功而言，两份工作都很重要，但大多数人想必都认同，成为一名优秀助理厨师所常要的经验、天斌和训练，比做一名好侍者要多得多。那为什么侍者的收入反而要高得多呢？
除了必要的技能，特定工作的收入还取决于其他很多因素。不少需要熟练技能的工作，工资相时较低，是因为它们是迈入心仪工作的垫脚石。助理厨师的职位属于此列，待者却不是。具备熟练技能的人愿意接受较低薪资，从事助理厨师的工作，是因为这个职位为晋身主厨提供了必要的训练和经验。而主厨，是一个受人尊敬且收入优厚的职业。
反之，侍者却是一个终极岗位。不少侍者再也无法步入收入更高的岗位，即便有人做到了这一点，他们的成功也跟过去当过侍者没什么关系。
为什么大型烟草公司的 CEO 们愿意宣誓作证，尼古丁并不会让人上瘫？
年 4 月 14 日，在一场有关烟草产品管制条例的国会聆讯会上，美国七大烟草公司的总裁们宣誓作证。他们一个接一个地宣称，自己坚信尼古丁并无成瘾性。然而，早有大量的科学证据显示，尼古丁是高度成瘾的，所以，这些 CEO 的证词，遗到了公众的嘲笑和不耻。为什么他们愿意忍受如此的羞辱呢？
按照亚当 · 斯密的补偿性工资差别理论，忍受当众羞辱显然是一种令人不快的职业条件。毫无疑问，烟草公司 CEO 的薪资，属全国最高之列。比如，菲利浦 · 英里斯（ PhiliP Mo rrs ） 牌香烟的母公司奥聪亚集团（ Altria ） ； 2005 年付给 CEO 的希资是 1813 万美元。
为什么在同一公司的同一工作小组中，生产效率最低的员工，收入一般比自身创造的价位要高；生产效率最高的员工，收入却比自身创造的价值低呢？
竞争性劳动力市场理论认为，员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而，在大多数组织中，从事类似工作的员工，工作效率差异很大，工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看，一流员工的报酬偏低，而末流员工的报酬偏高。时末流员工来说，这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢？
乍一看来，这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工，值10 万美元，但只得到 7 万美元的薪资，那竞争性公司可以马上付 8 万美元的工资挖角， 2 万美元的利润就轻松入袋。即便如此，另外的竞争性公司仍然有利可图。所以，该员工的工资应该很快飙升至 10 万美元 ― 如果他真能创造这么多价值的话。
为什么在人们的观察中，工资模式趋于稳定呢？要解释这一现象，可能首先要接受这样的假设：大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位，而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竞，团队中必然会有 50 ％ 的职位走低级职位。所以，一部分员工能够满意地占有高级职位的谁一方式，就是其他人愿意忍受低级职位所固有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿待在组织当中，那么，低级员工愿意继续留下来的惟一原因，必然是他们可以获得领外的补偿
那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自时高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里，虽说他们到别处可能挣得更多；同时，低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的顺外报酬。所以，每一家会司的薪资模式，在功能上都相当于一种累进所得税。
很多职业，在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受颇外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。
虽然劳动力市场和收银机、印刷机等商品市场有不少类似的特点，但也存在着重要的差异。例如，雇主不用担心印刷机会上班偷懒、下班偷拿办公用品。以下几个例子说明，这些差异可以解释不少有趣的薪资模式和雇佣惯例。
为什么有些服务，我们给小费，有些却不给？（多拉普 · 艾纳哈罗）
在美国，人们外出吃饭，按惯例要给提供良好服务的侍者相当于账单总额 15 ％一 20％的小费。但不少其他服务的提供者却并没有收小费的习惯。对于有些服务，给小费甚至是违法的。为什么会出现这种区别呢？
餐馆一开始引入给小费这种做法，是想把它当做一种鼓励优秀服务的手段。如果侍者提供的服务体贴又有礼，餐馆业主愿意付给他们较高的工资，因为�
