娃哈哈方法-第50部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
诎旃依锴┦鸲嗳缪┢姆⑵保湃ǜ渌俗ò欤灰晃シ醇殴娑ǔ绦蚝驼斜瓯ㄅ缦蘧托校衔献苋绻彀丫姆言诜⑵鄙希òㄓ此屯院壬希褂惺奔淙ニ伎技诺姆⒄勾笫侣穑克哪厮担骸 �
具体事，我如果做错了，连批评别人都没有资格，让别人去做，我还保留着批评的权利呢。再说，要把一个企业搞好，光靠老总一个人绝对不行，但如果要想把一个企业搞坏搞垮，有老总一个人就够了。
宗庆后一年200天跑市场曾经成为一个神话，宗庆后的观念在第二阶段的后期也开始发生变化。
娃哈哈的营销网络逐渐实行了分级授权，总部也会对权责的到位进行考核。但跑市场还是我少不了的事，再有效的网络管理，也不能代替我在市场一线得到的直观认识。不过授权管理完善后，我跑市场会按照销售季节跑，而不是常年跑。到了那个时候，我跑市场的时间可能会少于200天了。
第八章 有为与无为管理三阶段（2）
作为早期的“计划外国有企业”，娃哈哈在第二阶段管理创新之后已经步入了现代企业结构下的创新管理阶段。娃哈哈越做越大，要求企业的管理水平向高层次发展，还靠以前的那种思维又不行了。
只有建立具有国际素质和眼光的管理团队，才能创造中国的“可口可乐”，不然，娃哈哈今日成功的基础就是明日的败因。
在进入跨国竞争和全面竞争时代之后，娃哈哈的管理变革再次遭遇转型，这是宗庆后的第三次管理创新。宗庆后给出的解决方案是企业流程再造。这里所说的“企业流程再造”，相比于第二阶段以通路为平台的“组织流程再造”，主要区别是宗庆后开始从企业结构的层面上升到企业信息整合的层面。通过企业流程再造，可以通过信息化提高企业的整体运作水平，从而使管理层从日常工作中的随意决策变成依靠科学化决策。
张瑞敏在论述海尔的企业流程再造的战略问题时，谈到企业管理的三次革命：
世界上一共经历过三次企业管理革命。第一次是100年前美国泰勒的科学管理。第二次是20世纪六七十年代日本的管理革命。虽然日本没有技术优势，但它从美国拿来技术优势转化成为自己的管理优势：全面质量管理、看板管理等等。可以概括地说，第一次企业管理革命就是要效率，第二次企业管理革命就是要质量。但是这两次革命中国都错过了，这也就是为什么改革开放初期的时候，企业要进行管理整顿，实际上那样的整顿还远远达不到泰勒提出的时间动作管理的水平。
到了现在，第三次企业管理革命来了。它就是企业流程再造。这一革命更难，做到质量好、效率高还不行，还必须满足用户个性化的需求。对中国企业来讲，要把前两次的课补上，把这次的机遇抓住。
在经过多方面考虑之后，宗庆后决定聘请美国埃森哲公司为娃哈哈实施企业流程再造的“外脑”，主要内容包括：实施应用SAP软件、供应键优化系统（APO）、管理信息系统（ERP），建立企业科学的分级授权体制。
我们曾接到一批销售额4亿元的单子，结果全公司内勤连续两天加班到凌晨两点，才把调度工作做好。如果实施了APO系统，只需要半天就能完成从运输到销售的工作安排。
据了解，娃哈哈集团公司一个内勤每个月要接4万笔生意，即使花了大量人力物力，依旧无法避免由于调度不及时，造成销售周期被延长。宗庆后说，正是因为意识到现在管理信息系统和供应链已开始限制企业的继续发展，他们便和美国埃森哲公司确定了建立一套整合的管理信息系统（ERP）和供应链优化系统（APO）的项目，并决定采用目前世界五百强都在使用的SAP公司软件，成为了全国第一家同时启动这两种系统的企业。
应该说现在我们企业扩大了，包括中央政府也提出了以信息推动工业化，现在没有信息化企业无法运作。以前是电脑化，以前的软件是我们自己开发的，现在业务量越来越大以后，原来开发的这些程序可能已经不太适应了，所以我们决定实施SAP，ERP包括供应链的软件，把信息化做得更好一点。这次我们请了埃森哲公司帮助我们实施这样的项目。现在刚刚开始，这个东西必须要搞，听说风险也很大，搞得不好的话，肯定会对我们公司有影响，但是我感觉我们娃哈哈已经有这么一个基础。我认为我们很有信心，能比较顺利地实施这两个项目，会把自己的管理水平提高。
为实施第一期工程，娃哈哈共投入了3000万元，但对于每年拥有大货物流量的娃哈哈来说，宗庆后当场算了一笔账：启动的新系统一年将为公司节约5000万元至1亿元的钱。不过，宗庆后也表示，启动这两个系统存在一定风险度，系统带来的实际收益还有待时间考验。
这种比较国际化的咨询公司，了解中国公司吗？他怎么评价娃哈哈和竞争对手的关系？
我认为国际上有名的咨询公司，不一定了解中国的国情，不一定了解中国的文化，关键是我们自己怎么吸收人家先进的东西，而不是盲目把人家看成什么都好。
同其他大企业步入成熟阶段一样，娃哈哈开始面临管理上的盲区和“大企业病”：
宗总您好：我曾经是娃哈哈一名客户经理，对你是非常的尊敬。我本想在娃哈哈做一番事业，可是我的区域经理及周围的客户经理们并不积极工作，借着工作时间长、有资格，每月只是找经销商打款，其余时间只是打牌。由于无法与他们同流，我已辞职。
我是娃哈哈童装的经销商，可最终只有无奈地退出，作为我个人，对宗总您十分钦佩，中国很多企业在发展到一定阶段都会遇到瓶颈，我认为娃哈哈现在关键是下级能否良好贯彻，可这一点很遗憾，在这一点我做得不是太好。
我曾经是娃哈哈一个还算比较大的客户，娃哈哈部分人员管理素质是有问题的，他们看不到自身的缺点，只管自身的利益没有长远为公司为产品的想法，娃哈哈要想再发展壮大，必须严格对员工加强管理。
我非常崇拜你，但现在的娃哈哈好像存在着许多的问题，我不知道公司内部出现了什么问题，但你的部下（管理层）工作经验、资历和能力相等吗？新鲜的血液只注入到手脚而不让其流动到大脑，有用吗？我是一个大四的学生，在学校作学生会主席，有着同龄人没有的工作经历，但贵公司的招聘人员却以我这种类型的人心野，不好管理为由，面试的机会都没给！
宗庆后并不讳言企业出现的问题，一个企业如果没有问题，那还搞管理变革干什么？
企业的发展都会遇到一个个“坎”，企业要想突破发展的桎梏，只有经过变革、创新，才可能获得新生。但是，这种变革与创新绝不能随心所欲、忽视企业现状，它需要一步一步、一个阶段一个阶段地向前迈进。发达国家的企业普遍经历了从经验管理到科学管理，到现代管理这样三个阶段的管理进程。它刚好与宗庆后个人所经历的管理的三个阶段是相吻合的。
从经验管理，到科学管理，再到现代管理，这是企业变革的必然进程，不可逾越。目前大多数的中国企业还处于经验管理阶段，但是我们很多管理者没有弄清本企业所处的进程，就盲目套用所谓先进的管理方式和方法，由此注定了不可避免的大起大落的宿命结局。
企业在运营活动中会存在许多问题，同人一样，也会“生病”。关键是要找准病因之所在，并对症下药，否则就会“一病不起”。
如果忽视了目前企业的现状和所处的经验管理阶段，以及从业人员的职业素养偏低，去进行超前的“文化变革”，最后，不但没能解决企业存在的问题，反而引发了各种矛盾。
事实上，由于大部分企业还处于经验管理阶段，就如只有一条崎岖的山间公路，一些通晓先进管理理论的专家学者对我们的企业家说，世界上最好的车是卡迪拉克，你买吧！
企业家真就把卡迪拉克给买回来了，结果一上路，卡迪拉克不但跑不快，还把底盘给挂坏了。
其实，此时我们的企业只需要吉普车、越野车甚至拖拉机就可以了，既跑得快又省钱。
最先进的东西不一定适用，而只有适用才是最好的。宗庆后自认为，娃哈哈走的每一步都是踏踏实实的，一步一个脚印。
在一次说话中，宗庆后说今后他主抓两件事：一是在饮料产品上创新，不搞同质化竞争；二是再造企业流程。
用宗氏特色的语言来形容，就是“今后不再是一两个人来管企业，而是靠严格的规矩来管企业。”
运动员有运动寿命，企业家没有。娃哈哈的管理现在已经制度化了，特别是在引入外资和实行分级授权之后，日常的运作管理基本不占用我的时间，但在管理细化和提高执行力方面，我们还有很多工作要做。
中国的先哲们通常以“无为而治”为领导者的最高境界，而无为而治的实质就是减少管理，这一原则已被中外管理大师所认识。那么，在现代经营管理中要做到无为而治需要怎么样的管理方法呢？宗庆后认为，从“有为”到“无为”，一是充分地信任部下、充分地授权，实现责、权、利相统一；二是推行契约化的管理，也就是制度化的管理，让契约成为管理中的一只“有形的手”；三是设置一种最能减少交易成本的分配机制；四是依靠企业文化从根本上去改变人的价值观念、改变人的意识，使企业文化从根本上去改变人的价值观念，改变人的意识，使企业文化成为管理过程中一只“无形的手”；五是减少管理的内容，根据社会分工的理论尽可能地将一些管理事物交给社会，比如，住房问题、社会保险问题、子女教育问题，因为管理内容的减少是实施减少管理的很重要的因素。
从“有为”到“无为”，宗庆后完成了他在娃哈哈的“管理三阶段”，而我们看到，确如宗庆后所言，运动员有运动生命，企业家没有运动生命，为了使企业基业长青，他必须走下去，而且要保证不能出大错。
第九章 明日之后学会长大（1）
长大是企业面临的紧要问题之一。在竞争日趋激烈的市场经济中，如果一个企业不能处理好长大的问题，那么这个企业很可能会越不过“战略转折点”这个坎，还没有飞翔就跌落下来。
宗庆后认为，中国现在领先的企业，大都经历了15年左右的发展时期。15年正好是一代人的时间，也是最有创造力，最强盛的时期。所以，今天很多成功的企业家已经严重地感觉到自己知识与能力的老化，跟不上市场的发展步伐，这就是为什么目前有很多企业非常注重接班人问题，职业经理人和老板之间的协调问题，或者海归和本土企业家的对接问题。
一个企业发展到十五岁之后，往往面临着巨大的变化，开始逐渐的老化。如何让一个企业获得新的生命，建立新的竞争能力，是一个很大的难题。
《财富》杂志根据对美国众多企业CEO失败原因的长期分析，认为这些企业家们的失败有六大原因：缺乏对坏消息（亏损或利润下降）的处理能力、疲劳综合症、缺乏处理人的能力、决策有局限性、缺乏财务知识、错失良机。相比之下，中国企业家们在决策方面所犯的错误不仅远远多于国外的CEO们，而且是致命的：
1。决策的独断和无制约。中国的企业家大多集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，董事会形同虚设，下级只能俯首帖耳。这些条件与权力的结合，在没有监督和约束机制下行事，他们所犯错误的几率肯定会大大高于国外的CEO们。
2。盲目的扩张与多元化。由于一些企业家对利润的追逐、对财富的渴望、对成功的期盼是毫无节制的、没有止境的，因而无一例外地对发展规划有着特殊的偏好，而在特殊条件下轻易获得的成功，又使他们相信自己无所不能。而“超常规扩张”却使企业漏洞百出、危机四伏。
3。一夜暴富的投机性。商品市场的投机和广告宣传的投机是近年来中国企业家失败的一个重要原因。这些企业决策者的一个重要心态，即利用不成熟的市场和不成熟的消费者，疯狂造名，争取一夜成名，进而一夜暴富。这种不顾企业资金实力，不将主要力量用于提高产品质量和�
