职场中层的自我管理:职场360度 刘平青 --第14部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
真正的“拍马屁”可以在潜移默化中赞美别人、恭维别人。比如，当上级在发表言论时，有意无意地露出佩服的样子，微微点头，再加上适当的反应，上级就会感觉到下属是认同他的。
维护领导的面子。
中国自古以来就是一个讲究面子的国家，中国人酷爱面子，视尊严为珍宝，俗语道“人活一张脸，树活一张皮”。做上级的就更加爱面子了，他们希望得到大家的尊重。倘若上级不慎做出了错误的决定或说错了什么话，下属直接指出他的错误，对上级来讲，这无疑是对他权威的挑战，会让他很没面子。相信这样的事情几乎是任何一个上级都无法忍受的。历史上有很多人不识时务、不看上级脸色行事而倒霉的，也有一些忠心耿耿的人因冲撞上级而备受冷落。当年刘邦问韩信：
“你能带多少兵？”韩信说：“陛下带兵最多也不能超过十万。”刘邦又问：“那你呢？”韩信说：“我是多多益善。”这样的回答让刘邦颜面尽失，他怎么能不耿耿于怀呢？
作为下属，要心领神会地帮助上级维护其权威和面子，绝不能损害了他的权威和面子，要时刻铭记维护上级良好的形象。不要在公众场合攻击和对抗上级，不要让他下不了台。即便上级真的有错，或者自己认为有必要指出上级的不足，也要选择一个适当的场合，委婉地表达自己的看法和建议。书包网
bookbao。 想看书来书包网
将目标变为需求（4）
关心、体谅和帮助领导。
人人都有本难念的经，当领导的也有难处：一是领导的工作并不好干，也常为下属不努力工作而着急；二是领导也有他的上级，有时也会受些“夹板气”。领导虽然有时候看上去很风光，其实他很不容易，他肩头的责任和压力比下属要大得多。因此，在日常工作中，下属要理解领导的难处，关心领导，并积极为之分忧。自己对领导的关心，一定要让领导看到或感受到。
领导在日常工作和生活中也会遇到各种各样的具体困难，也需要得到别人的关心、理解与帮助。关心和帮助领导，是与领导建立感情、形成良好的人际关系的必要条件。还有些领导是技术岗位出身，情绪控制能力和处理人际关系的能力不是很强，有时候遇到一些情况可能控制不住自己的情绪。对于这样的领导，自己要接纳和体谅。
（三）跟对一个好领导一个下属要想尽快发展，跟准一个具有发展前途的上级是必然的。一个好的上级可以培养出一大批能人，一个好的导师可以培养出一批好学生，一个好的师傅能带出一批好徒弟。所以，选准上级对获得成功是十分重要的。
每个领导都会有这样那样的缺点，如果仅仅是因为态度严厉这样的问题，请不要对领导要求过于苛刻。由于有些组织用人不规范，可能会遇到有修养缺陷的领导，往往使双方难以相处。遇到这样的领导，要及早离开，要跟随有一定人格魅力的人。
（四）让领导知道自己的目标小邓在一家物业公司做行政人事主管，从2001年到现在，公司先后换了两任老总，换了8个项目经理，每个项目经理升职调走了，而她却一直在原地不动。让小邓困惑的是，她要不停地适应新领导的管理风格，而且自己的发展空间有限。物业公司的行政人事工作并不复杂，她只要用30％的精力就足够应付得了。公司也一直认为她是个老同志，比较稳定踏实，哪里需要就让她去哪里。
（本案例由笔者调研整理而得）想晋升，就要勇于表达出来，要告诉领导自己的目标。自己不说，领导并不一定知道。在向领导表达晋升愿望时，要注意以下几点：
要含蓄。
含蓄，即表达得委婉。在表达晋升愿望时，不要说得太直接但也要让领导明白自己的意思。
让领导相信自己能胜任。
下属要善于自我推荐，对上级要实事求是地、谦虚地讲出自己的优点和成绩，可以结合企业的资源和现状来分析，要让领导意识到，自己的确想要承担更大的责任。另外，表明自己现有工作做得不错，也有这样的能力。
提及领导的利益。
向领导表达，如果自己晋升，会给他带来怎样的好处，比如他将会获得更多的来自于自己的支持，多了更得力的左膀或者右臂。
别忘记组织的利益。
要表明自己以往的业绩为公司贡献了多少，同时如果能够晋升的话，又将为公司带来新的利益。要让领导相信自己能为组织带来更多的利益，提升自己对组织是有价值的。
三、将自己的目标变成同事的需求优秀的中层必须与同事协同作战，处理好与其他中层之间的关系。同事之间难免会存在着晋升、薪酬等方面的竞争，但是不能搞恶意竞争，在工作出现问题时不要相互推诿。组织内的每一个部门是相对独立的，往往很多时候，工作不是一个中层或其所带领的一个部门能够独立完成的，而是需要方方面面的支持和配合。只有各部门互相配合、互相支持、互相协作、互相帮助、互相理解、互相补台，才能共同促进企业发展。书包网
bookbao。 想看书来书包网
将目标变为需求（5）
一般而言，公司对一个人的考核，都有上级评价和同事评议的内容，所以同事对自己的评价，也关系到自己在公司的晋升是否顺利。因此必须努力把自己的目标变成同事的需求。
（一）吸引对方参加自己的事业某企业部门经理的工作不是一般基础业务的管理，而是“品质改善方面的促进”。所谓促进就是真正从事改善活动的人属于各业务部门，该部门只是对所有部门此方面的工作进行推进、管理。但是各部门领导包括所属员工从来以基本业务为主，不关心甚至反感改善活动。甚至有其他管理者对该经理说：“反正我们不交报告，最后挨批评的是你而不是我们。”
（薛灿宏：《如何当好中层管理者》，东方音像电子出版社2010年版）该经理的工作得不到其他部门管理者的认同和支持，原因何在？是因为该经理并没有把自己的目标跟其他部门的需求相结合，没有让其他管理者认识到“品质改善方面的促进”对自己部门的好处。可能该经理把改善活动讲得空洞而无法引起其他管理者的兴趣，甚至引起了其他管理者的反感，这是该经理与其他管理者沟通的失败、人际关系的失败。
要别人采用自己的意见的最好的方法是使他们以为这意见是他们自己的创见。诱导别人参加自己的事业，应该首先引起对方的兴趣。要让对方对自己的计划热心，应该先诱导其参加这个计划，最好是先给对方一点强烈的刺激，使其产生更强烈的参与欲望。这样他才能愿意跟自己合作。
（二）求同存异，开诚布公地交流在组织中，每个人都有各自的动机、目的和立场，因此要用“双赢”
的方式去求同存异，才能达到良好的工作或合作效果。能积极地向别人推销自己的主张，意味着在谈判中决不轻易地屈从和迁就，同时也要能够认真地倾听别人所提出的与自己不同的意见和主张。这意味着既能维护自己的尊严和利益，又决不忽视对方的利益和尊严，而这正是取得“双赢”结局的保证。要从对方的立场上加以开导，另外也要控制自己的情绪，不要采取高压的办法，不要跟对方硬碰硬，而导致对方的对抗，尽可能开诚布公地进行交流，耐心地说明事实和背景，以求得对方的理解。要懂得运用沟通技巧，先消除对方的怀疑、紧张、戒备甚至对立的情绪，进而拉近双方距离，促成相互认同。
（三）相互理解，以诚相见在具体工作中，因为立场不一样，各部门管理者必然会出现矛盾。生产部门可能从生产的角度看企业的发展，而销售部门则更看重产品在商场上的竞争力。这种矛盾是非常正常的，视角不同看法必然不同。
要想获得同事们对自己工作的支持和认可，必须要把自己的目标变成对方的需求。比如自己是生产部门的管理者，如果销售部门在商场上千辛万苦把客户争取来，而自己却没有货供给，销售部门必定会对自己有意见。若自己能保证按时供应产品，不仅能完成自己部门的生产任务，销售部门也能够跟客户交代。
同级之间的工作常常会有交叉，对于这些需要合作的工作，应该相互理解和支持，积极同对方商讨，避免擅自做主处理。在开展工作的时候，由于多方面的原因，难免会产生一些误解和分歧。要解决这些问题，防止矛盾进一步加大，就要求同级之间能够自觉地做到以诚相见。书包网
。bookbao。
将目标变为需求（6）
（四）予人方便，与己方便卢梭曾经说过：“天底下只有一个办法可以影响别人，就是想到别人的需要，然后热情地帮助别人，满足他们的需要。”
在日常生活中，每个人都不可避免会遇到一些困难，同事是工作上的伙伴，在他们遇到困难时，伸出自己的援手，给予一些适当的帮助，这样能够在一定程度上解决同事的燃眉之急，同事的内心一定会对自己充满感激。能帮助别人的时候要尽量帮，哪怕自己不能从中得利，帮助的人多了，一旦自己遇到了困难，他们也会伸出援手，因为他们曾经受过别人的帮助。
当同级在工作中遇到了困难或是遭受了挫折时，不能认为与己无关，袖手旁观，置之不理。帮助了别人，也就等于帮助了自己，支持了别人的工作，才有可能得到对方的支持。
四、将自己的目标变成下属的需求任何管理者的成就都离不开下级的努力和支持。在现代企业里，上级的绩效取决于下级的绩效。对于一个中层来说，带领下属取得好的部门业绩，完成组织分配的目标，赢得下属的支持和拥戴是自己要实现的目标。那么如何能让自己的这些目标变成下属的需求呢？
（一）善于倾听，了解下属的真正需求某键盘生产企业总经理为生产部经理制定了生产计划：每人每天生产个键盘。生产部经理直接来到车间对所有的员工宣布：“从明天开始，每个人每天生产6个键盘，完不成任务者扣工资。”员工马上群情激奋，认为上级不体恤员工。
（本案例由笔者调研整理而得）给下属安排工作时，要讲究工作艺术，要以协商的口吻使其愉悦地接受。切忌自以为是、装腔作势，更不能采取命令式、家长式和压制式的态度。
领导者使人们愿意追随的关键是要懂得他们想要什么，以及他们希望向哪个方向努力，使自己的目标和员工的需求结合。作为中层需要了解下属的内心，知道他们想要的是什么，在此基础上，征服下属的心，使下属发自内心地敬重和信服自己。中层要想实现自己的目标，就要设法使下属能够在本职工作中积极主动地充分发挥作用，让他们按照自己的意图主动去开拓和创造业绩。
比如自己在做决策时，应该多与下属沟通，这样才能使自己的决策尽可能多地得到下属的理解与拥护。另外，还应鼓励下属敢于和善于提建议。下属常常是有具体实践经验的，只要下属提出的建议对工作有利，就应尽可能地采纳。既不能断然否定，也不要流露出漫不经心的轻视神情，应仔细研究并及时予以郑重的答复。
得到领导的尊重是下属的一般心理需要。如果一个下属得到了领导的重视，那么，这个下属就得到了心理的莫大满足，从而会更投入地工作。如此双方都能得到令自己满意的结果。
（二）讲究批评的艺术，给下属留足面子小王上个月迟到了三次，经理斥责他：“你这个人真是够懒的。”
小王一听很不满：“三次就三次了，还说我很懒。谁懒了？你看我们所有的同事中谁最懒！”
（本案例由笔者调研整理而得）案例中，经理本意是想激励小王及时上班，但是他不懂得怎样去表达，伤了员工的自尊，让员工产生了负面情绪，不利于开展工作。
对员工批评教育时应讲究表达艺术，不能直截了当地说：“你怎么这么笨啊，这点事情都不会做！”“我不明白你也算工作那么多年了，怎么能做出这样的事情来。”诸如此类的言辞会让下属感到灰心丧气。管理者应就事论事，在与员工探讨工作的过程中，无论关于目标管理还是关于工作成绩，管理者都应该多谈行为，少下结论。
将目标变为需求（7）
在评价和对待下属时要学会并正确运用激励理论，不管是正激励表扬还是负激励批评都必须实事求是、合理得体。表扬或批评要恰如其分、程度适中，这样被表扬的人才能使人信服，被批评的人才感到公正，从而达到激励的最终目的。
上司批评下属并不少见，但领导不能认为这是天经地义的。让下属下�
