工作只需20年-第7部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
郊豆芾怼Ｒ话忝磕�4月加薪，13薪之外还会在中国年前后发放1…3个月年终奖。
欧洲独资企业，文化保守，严重怀疑中国人，所有部门实权从不下放给中国下属，职位级别也给的很吝啬，流程拖拉而且更多是做事习惯的拖拉，思考成熟，体系谨慎。级别越高工作越闲，三个人做一份工作，所以劳动强度约等于美国企业的一半不到。自己负担责任没有领导帮你承担失败，喜欢垂直管理，懂得搞关系，大大小小的决定均来自欧洲总部没有跟你商量的余地。
欧洲文化是利己主义的，只要对自己有利就会无所不用其极，攻于心计，万事会留有一手，内部领导意志严重，排挤并最终开除不听话的下属。欧洲企业精通中国文化，跟政府关系密切，知道利用中国文化以及体制漏洞。薪水大致等同或略低于同一级的美国企业，每年春天或秋天加薪一次。
欧美合资企业，一般都是中外资本多个回合谈判后的结果，是外方资本大鳄与中国地方政府之间的媾和。合资企业的第一个明显特点就是半中半洋，而且更大程度上是中国国有企业作风，占有外方的技术优势以及中方地方政府天然的行政和市场垄断资源，在中国做生意如鱼得水，利润较高。
公司内部，中方外方各自为政，很少有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。人事行政制度已经全部本地化，对员工工作要求苛刻，劳动强度大，关系复杂，腐败丛生。薪水略高于中方母公司，但远低于外方。合资企业很大程度上是打了个外资的擦边球，实质上来讲就是个翻版的中国地方国有企业，赚钱很多，但被外方母公司和中方政府瓜分，员工享受不到太大实惠。
序号 外资企业类型 美国企业 欧洲企业 合资企业
1 文化包容性 文化开放 文化保守 中西结合
2 用本地人态度 用人不疑
疑人不用 严重怀疑中国人 关系至上
3 中国区总经理人选 一般为
非中国亚洲人 欧洲人 中外各一个
4 中层管理人员来源 中国人 欧洲人或
新加坡人 中外各一半
5 职位抬头 容易得到 吝啬 吝啬
6 领导责任制 是 不是 不是
7 上下级汇报关系 多重汇报 垂直管理 直线管理
等级分明
8 上下级管理关系 宽松 相对宽松 严格
9 越级管理 很少 较少 很多
10 领导意志 很少 常见 很多
11 项目进展速度 缓慢 缓慢 人为拖拉
12 办公室政治特点 合纵连横的均势文化 务实而多变 派别斗争
13 个人决策权力 大 小 几乎没有
step1：规划你的未来——你必须要有事业企图心！ 第三节 哪种企业适合我？（5
14 关系特点 少 多 多而复杂
15 工作量 大 小 中等
16 流程特点 一切讲流程 流程严谨 流程混乱
17 薪资水平 高 较高 中等
18 加薪时间 每年4月 每年4月或10月 不一定
19 有否13薪 有 有 有
20 年终奖多寡 1…3个月工资 年薪的10％…20％ 不一定
（表格五外企生存的特点）
我们将这三大类型的外企用表格大致归纳一下，见表格五。此20项的比较只是表达了他们的主要特点，便于读者的参考，却不可生搬硬套到具体某一个公司。
其他外资企业，主要包括日韩港澳台新加坡印度等等亚洲国家企业，当然主要还是亚太文化，尤其以日本韩国的精益化管理为标榜，赚点美欧不看重的行业上的小钱，当然也有做得好的比方说日本的汽车行业。这些企业一般薪水低于欧美独资以及合资企业，而且裙带关系比较严重，特别是在供应链和供应商管理方面，熟人为重，抱团现象多，家族和家长制度严重，等级分明，责任清晰，完全垂直化管理，如果与领导关系不好只有立即走人的命运。在所有外资企业中，屁股决定脑袋，级别与能力不成正比的现象，他们显得最为突出，跟某些国内企业极为类似。
外企在大多数情况下同岗位的薪水稍微高点，但竞争激烈，且工作不稳定。各位可以设身处地，参照不同外资企业的特点来选择适合你的，并利用其优点和弱点为己所用。比方说你做销售，那选择欧洲企业比较合适，因为公司已经在国内打好很多关系基础而且产品也是专门为中国市场所打造相对好卖；如果你做采购，那么最好进入美国企业，因为美国企业放权给你，而欧洲企业只会让你做个询价员的工作，在供应商开发特别是新供应商的选择上没有你的份；如果你想不通过面试就直接进入外企，那么找个关系进入合资企业则可以实现；如果你想在刚毕业的时候能学到系统的质量管理流程，那么去日本企业是个不错的选择……
四．进入各类企业的途径
我们知道，找工作自然是去人才市场。但现实中人才市场只是针对部分职业，实际上中国当今的招聘走的是人才市场化和非市场化两腿并行的道路。对于非市场化的招聘方式很多人不能理解，在上世纪九十年代之前，中国是没有人才市场的，最近的这20年在进一步改革开放的国家政策下市场经济进一步发展，这才有了人才市场这样的招聘方式。
也就是说20年前我们全部非市场化去使用人才，学生毕业后也是靠“分配”来解决就业，一直到现在，这种人才任用方式至少还占全社会人力资源分配方式的一半。比方说，国有企事业单位的职位，一般不是通过人才市场公开招聘的，私营民营企业的管理人员大多数是亲戚朋友等关系介绍，再到更多的作业员服务员等等则更是大多通过收费中介公司和免费的朋友纽带来完成人员的补充，即使是公务员选拔制度也最近十几年才刚刚兴起，而现今的公务员队伍中实际上一大半是没有参加过公务员考试的……
所以，除了公开的人才市场之外，你还有更多找到工作的途径，只不过它们非市场化或者半市场化而已。显然，国有企业的正式岗位和民营企业的管理岗位，是通过非市场化来招聘人员的，而其他低级和临时的岗位以及外企的大多数职位的招募，则通过公开市场来进行。如果你没有关系或者无缘参与非市场化的就业渠道，那就只有通过公开的人才市场去找到你的工作了。
step1：规划你的未来——你必须要有事业企图心！ 第三节 哪种企业适合我？（6
公开的人才市场主要有三大特点：一，大城市的主要人才市场在网上。二，其他尤其是小城市的主要就业渠道，就是面对面投简历的人才交流市场，也正是我们经常在电视上看到的人山人海的人才招聘大会。三，外资企业一般借助网络和猎头等专业咨询公司来完成招聘信息的发布，他们更倾向于网络招聘。
如果你能通过非市场化道路来找工作，实际上就应该尽量避免公开市场的就业之路，那条道路坎坷且充满荆棘。并不是说公开的市场化招聘不好，它实际上更加公平，但是具体到当今的中国实际来说，靠关系走非公开市场寻找工作更容易一些，短期十年或者二十年内，难以改变。
企业类别 职位类别 招聘市场特点 招聘方式
国有企业 高层管理者 非公开市场 国家任命
正式工 非公开市场 关系介绍
非正式工 公开市场 公开招聘
民营企业 高层管理者 非公开市场 关系介绍
中层管理者 半公开市场 关系介绍/公开招聘
一般员工 公开市场 公开招聘
外资企业 高层管理者 半公开市场 总部任命/公开招聘
中层管理者 公开市场 公开招聘
一般员工 公开市场 公开招聘
（表格六进入各类企业的途径）
我们可以根据上述内容，将三种企业中的不同职位的招聘方式用表格六表达出来。这里只是表述了一般性的规律，不排除特例，你可以对照你想进入的企业去找到适合你的就业渠道。相对来说，招聘市场越公开则可替代性越强，对于员工来说，好处就是便于跳槽，坏处则是职位越不稳定，尤其是对于中高层管理者而言，外资企业比国有和民营企业来得更加不可靠。
五．清醒面对企业道路
我们大致上将国内的三种企业类型都做了罗列和分析，那么究竟什么样的企业道路才是最好或者相对合理的呢？既然行行出状元，那么是否没有企业选择的必要性而只要在一家公司待下去艰苦朴素坚持到底就会职场成功呢？为此，我以两位同班同学的真实例子来做个比较分析。
实例四：
2000年，同时从南京某重点工科院校以工程硕士毕业的两位同学万工和于工，前者进了外企，后者进了国内民营企业。
第一年万工的月薪有3000，高于于工的1500元。
五年后万工通过在外企间的跳槽以及各种晋级月薪过万了，而于工还在那家民企拿着5000不到的月收入。
2008年，万工终于做到了小主管，再接再厉经理的位置也并不遥远，此时月收入1万5还多，年收入大致20万。而于工“一根筋”还是在那家民企待着，也已经做到了部门经理年薪大致15万，并每年年终奖和年底分红大约10万。此时在内资民营企业的于工已经在薪水和职位上全面超越了外资企业的万工。
十二年后的2012年，年近40岁的万工在外企终于做上部门经理，并整天游离于公司部门斗争之中。每天工作量繁重与另外一个部门的外国总监大声用英语吵架言辞激烈，手下主管年轻有为咄咄逼人也更被外国领导器重，自己身心疲惫却还要像个青年一样去战斗整天忙忙碌碌，亚健康早已不是形容自己身体状况的描述比这还要糟，此时月薪税前3万税后年收入大致35万。于工在2011年企业上市之后得到2％的股权已经坐上销售副总的位置，年薪50万，去年底分红所得200万。并且在以前的老板也就是现在大股东的支持下开办了包装材料公司，主要为自己公司产品的包装服务，年营业额在4000万元上下，净利润500万。
step1：规划你的未来——你必须要有事业企图心！ 第三节 哪种企业适合我？（7
从职场十几年的比较来看，内资企业的于工远比外资企业的万工来得更成功，尽管刚开始的几年万工的薪水略胜一筹。当然，这个例子中于工的情况可能有一些极端，但万工却是个普遍通例，而且是在外企发展比较好的所谓成功人士才能达到的职场发展水平。并且在作者我的现实生活中这个于工也越来越多，当初在内资民营企业工作的同学，很多现在已经做到高管或者开创了自己的公司。时常有人开着名车来请我吃饭，他们不是供应商的老板也不是某某客户的高层更不是政府官员，而是当初刚毕业在海投简历到处面试之时一起战斗过的兄弟。
这里，外企的职业弊端就开始显露出来，时间点大致在工作10——15年，而在工作接近20年的时候明显水落石出。
实例五：
再点名道姓，举个大家可以参照和打听的例子。我有一位在上海美国通用电气工作15年的设计工程师朋友，现在已经做到通用风力发电事业部的设计部门经理，年薪税前40万，他已经在外企同学中算佼佼者了。
而当初同时进入华为中兴这种内资企业的同学，现在月薪大致2万，年底奖金10万，每年分红在50万500万之间。
两相一比较，外企的职业发展明显不足，弊端显露无疑。
所以，毕业10——15年是在外企工作的职业瓶颈期，除非特殊情况，这种低级别管理人员以及尴尬薪水的问题很难突破。正因如此，现实中有很多发现了这一规律的外企工作人士，在这个时候不断从外资银行跳往内资银行，从外资汽车企业跳槽到上汽广汽，也有利用外企中多年工作积累的经验做起贸易公司创业的，更多的则是从外企中层直接转身到内资企业的高层。
我们仔细追踪下国内比较有名的几个打工皇帝打工皇后的经历，无论是近几年很活跃的唐骏先生还是十年前的IMB南天王吴士宏女士，莫不是如此，殊途同归。
因此，实际上外企之路并不是整个职业生涯最好的选择。尽管外企白领在毕业后的前几年因为薪水稍高表面风光多彩，而此后的职业生涯将注定黯然失色。外企外企外国人的企业，很少会重用你中国人，这个天然原因使然，无形而透明的天花板效应就在那里你很难超越。
我们再来看下外企的用工文化，这更是选择外企的不足之处。有统计
