如何进行绩效管理-第8部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
工作分析的主要内容有两个方面：
一是对员工职务进行说明：包括不同种类员工的工作性质、职务、责任，进行工作需要的各种资料、工作环境、社会环境、与其他工作的关联程度等。
二是对人员的要求。包括完成工作应具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求等。
在工作分析法中，最重要的是分析从事某一职位的员工应具备哪些技能，履行职责时应以什么指标来评价，同时要提出这些能力和条件在评价中哪些更重要，哪些相对不那么重要。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一个组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍规律的方法。应根据测评的目的、对象，选择若干有代表性的典型人物和事件作为调研的对象，通过对他们的系统观察、访谈来分析确定考核的要素。
较常用的个案研究法有典型人物（事件）和资料研究两大类。
典型人物研究：是以典型人物的工作情况、行为表现、工作业绩为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来总结归纳他们所代表群体的考核要素。
资料研究：以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对资料的总结对比分析，归纳出考核要素。例如：日本人从《孙子兵法》中提炼出现代企业领导者应具备的智、信、仁、勇、严五种素质：
（1）智：领导者要能聪明而有智慧地对事情做出准确地判断和及时合理的决定。
（2）信：领导者要信任下属，并能获得部下的信任。
（3）仁：要把下属的事情放在心上。
（4）勇：有勇气，处事果断。
（5）严：遵纪守法，赏罚分明。
3．问卷调查法
设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，发给有关人员填写，这是一种收集和征求不同人员意见的方法。问卷调查表的设计应简单明了，表达正确，让被调查者能自行进行答案的选择。因此，调查的问题应设计得直观、易懂，调查项目不能过多，要尽量减少被调查对象的回答时间，以免降低了调查表的回收率和质量。
问卷调查法按答案的形式可以分为开放式问卷和封闭式问卷。开放式问卷并没有标准答案，被调查者可以按照自己的意愿自由回答。例如：你认为该岗位的员工应具备的最重要的能力是什么？你认为对该岗位的员工来说出勤重要吗？
封闭式问卷可分为是非法、选择法、计分法、排列法。
（1）是非法。问卷列出若干问题，由被调查者做出“是”或“否”的回答。
（2）选择法。被调查者必须由两种并列的假设中选出一项。
（3）排列法。被调查者要把多种可供选择的方案按重要性排出名次。
（4）计分法。问卷列出几个等级分数，要求被调查者进行判断选择。
4．专题访谈法
通过面对面的谈话，通过口头沟通直接获取有用信息的方法。
研究者通过汇总访谈得到的资料，可以获取很多宝贵的信息。访谈法有个别访谈法和群体访谈法两种。这两种方法各有优势，个别访谈形式轻松、活跃，可以快速获取信息；群体访谈以座谈会的形式进行，可以集思广益，有利于部门的团结。
5．经验总结法
有许多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。一般可以分为个人总结法和集体总结法。
个人总结法是请人力资源专家或由人力资源部的员工回顾过去的工作情况，通过分析最成功或最不成功的决策案例来总结经验，并以此为基础设计出考核员工业绩的要素。
集体总结法是请若干名人力资源专家或企业内各有关部门的管理者6～10人，集体回顾过去的工作情况，分析表现优秀员工和表现较差员工之间的差异，列出需长期考核的常用指标，并以此为基础提出考评要素。
9 牢记要点
应用绩效方法确定考核要素可运用下述方法：
_ 工作分析法
_ 个案研究法
_ 问卷调查法
_ 专题访谈法
_ 经验总结法
。 实践练习
请您做以下的连线题：
1．工作分析法 A．有许多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究
方法
2．问卷调查法 B．设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调
查表上，写好填表说明和要求，发给有关人员填
写，收集和征求不同人员意见的方法。
3．经验总结法 C．从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，依
次分析员工、职务、职位、职责、人物与要素的
全过程，并要由此而确定工作的性质要求和任职
条件。
4．个案分析法 D．通过面对面的谈话，以及口头沟通直接获取有用
信息的方法。
5．专题访谈法 E．对某一个体、群体或某一个组织在较长时间里连
续进行调查研究，并从典型的个案中推导出普遍
规律的方法。
参考答案： 1—C；2—B；3—A；4—E；5—D。
上一页 目录页下一页
技能点2 如何设计绩效考核标准
主 题 词 绩效管理·构建绩效考核标准·考核标准设计
适用情景 当要成功设计绩效考核标准时，查看此技能。
7 技能描述
考核的标准犹如一根“标尺”，只有使用这根“标尺”，才能对员工的工作表现进行明确的反映和评价。通常“标尺”的设计应从考核要素、考核标志、考核标度三方面着手，而这三者之间的关系为：
绩效考核标准=考核要素＋考核标志＋考核标度
1．考核要素
考核要素是对被考核者在工作中的各项要求，一般可以通过工作分析法、问卷调查法、个案分析法、专题访谈法、经验总结法来确定。
2．考核标志
考核标志从不同角度有不同的分类方式。
以考核标志揭示的内涵来分：有客观形式、主观形式、半客观半主观形式三种。例如：产品合格率、次品率等都属于客观指标。工作重要性、员工工作积极性等就属于主观指标。而试验中确定的工作平均时间等就是半客观半主观的标准，因为这些指标反映的内容和结果，既受客观因素影响又受主观因素的影响。
从考核标志的表现形式看，又可分为评语短句式、设问提示式和方向指示式。
（1）评语短句式。这是要对所考核的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等评论与判断。所用的句子主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。例如：“用词准确性”是“语言表达能力”的一个考核要素。
（2）设问提示式。这种标准是用提问的方式来提示考核者以把握考核要素的特征。例如：
考核要素 考核标志 考核标度
优 良 中 可 差
协调性 ？ 合作意识如何？ 见解想法是否固执？ 自我本位感强烈吗
（3）方向指示式。这种考核标志中只规定了从哪些方面去考核，但并没有规定具体的考核标志和标度，而是让管理者自己去把握。显然它只是为考核指明了方向。例如
考核要素 考核标志 考核标度
业务经验 要从应聘者曾从事的业务年限、业务熟悉程度、有无工作成果等方面进行考核。 根据具体情况来把握
3．考核标度
（1）量词式标度。这种标度就是使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关考核标志的状态、水平变化与分布情形。例如：好、较好、一般、较差、差。
（2）等级式标度。这种标度用一些等级顺序明确的词、字母或数字来揭示考核标志的状态、水平变化的刻度形式。例如：“优、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，“1、2、3、4、5”等。
（3）数量式标度。这是一种用分数来揭示考核标志水平变化的刻度。它有离散性和连续性两种。例如：
离散性标度：
考核要素 考核标志 考核标度
综合分析能力 能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻 10分5分0分
连续性标度：
考核要素 考核标度
5～4。5 4。4～4 3。9～3。5 3。4～3 3分以下
协作性 合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合作 我行我素
（4）定义式标度。这种标度是用许多文字规定各个标度的范围和级别差异。例如：
考核项目 五级标度定义
要素 A B C D E
1 遵守纪律和规章制度的情况 有乱纪行为，组织性差 偶尔有违纪现象，组织性较差 能遵守制度，较少违纪 自觉遵守，较强纪律性 模范遵守，强组织性
2 与同事相处的情况 心胸狭窄，不合群 合群性较差 对不同意见者不主动团结 善于与他人合作 主动帮助别人，宽宏
3 拥有专业知识程度 缺乏本专业知识 对专业知识粗浅了解 掌握一般的专业知识 较好掌握专业知识 深入掌握专业知识
4 口头表达能力如何 讲话含糊，意思不清 基本能表达本意但缺乏条理 辞能达意，有一定条理 抓住要点，语言简练 有出色的谈话技巧
5 工作是否有上进心 没有上进心 缺少上进心，需外界压力 有上进心，能完成工作 较强上进心，积极工作 积极进取，克服困难
9 牢记要点
设计绩效考核标准需要明确：
_ 考核要素
_ 考核标志
_ 考核标度
。 实践练习
请您做下面的实践练习题：
1．回想某一时期您设计绩效标准的经历，把这一经历简要叙述如下：
2．在此期间，您用了设计绩效标志的哪种方法？您是如何做的？
（1）评语短句式
（2）设问提示式
（3）方向指示式
3．在此期间，您用了哪种绩效标度方式？您是如何做的？
（1）量词式标度
（2）等级式标度
（3）数量式标度
（4）定义式标度
4．在以上方面中，哪一种是您最常用的？
5．哪一种或哪几种是您最不经常使用的？
上一页 目录页下一页
技能点3 如何保证绩效考核标准的有效性
主 题 词 绩效管理·构建绩效考核标准·保证绩效考核有效性
适用情景 当要衡量企业绩效考核标准是否有效时，查看此技能。
7 技能描述
良好的绩效考核标准必须具有完整性、协调性、比例性。
什么是合理的绩效标准？
具体来讲，合理的绩效标准，它应具备如下特征：
1．绩效标准是基于工作而不是基于工作者
绩效标准应依据工作本身来设定，而不论是谁在做这项工作。工作绩效标准只应当有一套，而并非针对每个员工各定一套。它和绩效目标不同。目标应当是为个人而不是为工作制定的。所以，管理者只应制定出一套绩效标准，但对他的每位下属可设定不同的绩效目标，这些目标会根据个人的经验、技术等而有所不同。
2．绩效标准是被考评者能够达到的
绩效考评的项目是通过部门或员工的努力可以达成的。否则，过高的绩效目标会使被考评者丧失信心，标准就会失去其激励导向价值。
3．绩效标准应是考评双方所共知的
主管和下属都应对绩效标准明确地了解，确保没有歧义。为体现标准的公平，应是参与考评的双方都同意的。同时，因为被考评者同意的指标更容易调动起他的积极性和主观能动性，所以，标准尤其应当是被考评者同意的。
4．绩效标准要尽可能具体且可衡量
一个好的绩效考核标准应是可以度量的、有形的，因此绩效标准的项目最好是能量化的，如果抽象而不够具体，就无法客观地衡量比较，如用“工作热情高”等标准衡量销售人员，就不如用量化的销售额来衡量。
如果在衡量时碰到实在无法量化的目标时，也可以用“优、良、中、合格、不合格”之类的多阶段标准来衡量。
5．绩效标准有时效性
绩效考评的资料必须定期、迅速地取得，如果大费周折、经久历日之后得到，则有些资料会失去自身的价值。
6．绩效标准必须有意义
