个体的崛起-第3部分
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其他的规定来限制员工的自由，界定员工处理业务的方法和流程。这样的规定只能增加员工的工作量，抹煞员工的创造性和个体的特殊性，而这些，恰恰正是现代企业所必需的。 工具造就规格化、标准化和一致化 工具式管理不仅影响未来，也能改变现在。它不但能让人远离事实，还能自己创造出一个“事实”。它把员工的注意力从企业的外部环境、市场情况、竞争局势和顾客需求上引开，转移到公司内部营造的虚拟世界中。工具式管理的代表就是组织，它们能让员工不相信自己，却信任组织。 借助于这些工具式管理方式，它让人成为一种产品—大量生产的一致化产品，并且是已经预先设定的产品。然而，这样导致的结果是失去了创新和改革，换句话说就是失去了个体所能带来的一切。或许，管理阶层只不过是在追求效率的同时，不经意地造成了这种伤害。认识—理解—转变，一整套的工具式管理制度能使人们变成小孩，最终使他们失去个性，也许这是事先不曾想到的。这样的管理只能生产出无害的人，人们的梦想从“工人”变成“尺寸”。在这个“理性”的熔炉里，它们熔化了所有的对立面，个性只是炉渣而已。 在管理阶层的心中，可能还存在着这样一个乐观的假设：只要有心去做，只要方法正确，没有什么是不可能的！所以他们不断提出诸如“做自己的巨人”、“领导的首要任务就是发掘员工潜力”等口号来激励员工。 个性化 弗洛伊德·威廉斯（FloydWilliams）12年来一直担任位于北卡罗来纳州的SAS研究所（SASInstitute）的中心主任。他曾说过：“在我们这里只有一个规则，那就是例外。”他本人是一位资深的IT专业人才，12年前从另一家公司跳到该公司。“我为什么离职？在很多其他的公司里，我只不过是一个号码。”这是他2001年1月份接受美国《财富》杂志（Fortune）采访时所说的话。该杂志每年都要公布一份“美国最适宜工作的100家公司”的问卷调查报告。在报告中你会发现，像西北航空（SouthwestAirlines）、德勤（Deloitte&；Touche）、思科（Cisco）这样的一些企业经常排在20名以后。其实，比排名更重要的是原因，为什么人们不喜欢在这些公司工作呢？一个SAS公司员工的回答是最好的诠释：“在这里我是一个完整的个体，领导重视我的个人感受和需求。” 从这段话中，我们看到了一个新趋势，那就是：做自己的主宰！这股风潮已经酝酿了好多年，只是在最近随着各方面条件的变化才喷发出来。在西方社会，这似乎已经是至高无上的价值观了。行动、努力、追求、奋斗—换句话说，金钱、工作、爱和权利，所有这些只不过是人们追求个性生活的基本要素而已，并非是最终目的。 新趋势的出现有它们自身的历史原因。二战以后，西欧掀起一股“个人化”的浪潮，个体的自主性逐渐成为欧洲现代社会的表征。虽然人们还必须受到民主制度的限制，但跟以前相比，人们已经有了更大的自由空间，能够接受更好的教育。成为一个“人”的前提条件是：成为自己行动的主宰。当旧时代的信念被打破之后，当组织制度的功能受到怀疑时，人们就只能靠自己了。他们只能自救，不断地强化自我。因为只有这样，才能克服旧秩序崩溃以后造成的不安和混乱。 可靠性的降低，意味着人性化的提升。 自我认同 当然，现代人会因此陷入自我独特性和团体多样性之间的紧张地带中。为了克服它们之间的矛盾，个体必须具有适应团体生活的能力，必须学会和其他个体互相弥补、互相配合。但和上一代相比，他们已经有了非常明显的自我意识。同时，他们又面临着更为复杂的人际关系，还要对抗周围的标准化组织和机构。 现在，我们可以归纳出现代人的第二个特质：透过对组织的不信任而获得自我认同。近年来，欧美的某些领域中快速蔓延着逃离大型组织机构或厌倦大财团的浪潮。20年前的美国，有将近1/5的劳动力选择在排名前500的企业中任职；而如今，这个数字下降到了不足1/12。同时，不断增加的义工，也更愿意远离组织严密的教会体系，而投入到小型社会公益团体的怀抱。 现代人的第三个特质是：在不违背个体性的原则下救助他人。所有人都希望自己的生活能变得更好，同时也希望自己是一个独立的、不受干扰的个体。在这种情况下，他们必定会和组织发生冲突。人们希望主宰自己的命运，作为一个不可分割的最小单位而存在；他们期望自己能从事有意义的工作，获得大家的认同。这些现象在工作层面上的反映就是：在自己的专业领域工作，工作中求新求变，决不在原地踏步，不止完成上级交待的任务，影响并改变自己领域的某些东西并为此负责，有较大的决断权。对他们来讲，工作的中心涵义已经不是“我很乐意为别人工作”，而是“为我们自身工作”。“我只做那些我认为对的、并且愿意做的事情。”工作是发自内心的！ 这些变革的深层动机是个体人性化的发展。他们要保持自己的不可改变性，并跟其他个体保持区别。生活的意义不再是适应工作、适应家庭，而是享受更多的自主生活空间。他们狂热地融入世界，时刻保持良好的竞技状态。这是个人和世界的良好统一。 生活方式的多样性 对于全球化带来的生活多样性，人们已经习惯了，并对此褒贬不一。尽管全球化因此而背负了很多罪名，但它的确提高了人类生活的丰富程度。就欧洲来说，随着东欧的开放和巨变，欧洲越来越区域化，文化差异也越来越大，这点是确定无疑的。北德人越来越“北德”，南德人越来越“南德”。在德累斯顿行得通的东西，在亚琛却不一定行。区别肯定是存在的。德国《明镜》周刊（DerSpiegel）把下一代称为“自我意识者”，他们的特征就是充满自信的“异质性”。 很多德国企业里已经很久没有“德国人”了。国际化的市场、欧盟扩张造成的劳动力转移、企业的跨国合并、德国国内劳工的不足，都导致了工人群体的多样性。“工人”这个词掩盖了它的多样性：员工的性别、年龄、教育背景和生活方式各不相同，近年来又加上国籍、肤色、语言、传统等等方面。然而，他们却要在一起工作：拉丁人和德国人，土耳其人和美国人，穆斯林和欧洲人……不止在车间，在未来的管理层上也会存在更多差异，这正反映出了市场的多样性。 老的“企业文化”已经不适应今天的社会。很多专家预测，到2005年，45％的就职人口由妇女组成。据统计，目前有大约60％的妇女承担着子女的教育和老人的赡养，一旦女性的事业心越来越强，男性就要承受更多的家庭义务。20世纪50年代的“组织人”，他们把自己“嫁”给了企业，把自己的一切都给了企业，为企业做牛做马。这种现象在现代社会已不复存在。他们的后代不仅希望提高自身的绩效，同时也想照顾自己的家庭，看着自己的孩子成长，兼顾自己的兴趣，维持良好的人际关系。他们在寻求新的平衡。 消费市场也发生了重大变化。人们在欧盟内部建立起来的大品牌，却无法适应欧盟内各个国家的国内市场。我们生活在一个“异质资本主义”的时代。即使像麦当劳（McDonald抯）这样的大型跨国快餐连锁店，也必须照顾到当地人的饮食习惯。在它提供的菜单上，你能发现至少25％的菜符合当地人的饮食习惯。如果到现在你还在提供一致化的商品，你肯定无法在市场上生存。商品也被“个人化”了。Pay…per…View的意思是：我不为整个频道付钱，我只买我看的节目。我也可以不必买整张的CD，我只买我想听的歌；你可以在网上按小时购买程序服务或财务顾问服务；通过照相机和计算机来订做西服或自己组装汽车。可以肯定的是，服务会越来越专业化，病人们甚至可以自己选择医疗服务。个体的个性化要求提供无瑕疵的服务，而这些，对企业则意味着高品质的个性化服务和丰厚的回报。 在如今的经济领域只有一个机会…—提供与众不同的东西。 全球化，本地化，还是无所谓？ 除了个人的个体化以外，企业也存在着个体化现象。企业间的并购与联盟，重新唤起了企业的自我认同意识。在企业并购过程中，企业的真实面目被暴露，所以大部分并购案并没有成功。只有多元化的企业文化，才能对新成员产生诱惑，而单一的强势文化反而会阻碍企业的并购。这也就是为什么惠普和3M丧失了很多并购机会的原因。但是，决定并购成败的不仅仅是企业文化，对待外来文化的态度也是一个很重要的因素。跨国企业倾向于多元化的思考方式，会自动和企业的本地化思考方式发生冲突。所以，很多本地企业惧怕自己被新公司压制，害怕自己的特点被磨灭。 在这里，我并不想讨论时下个体之间的矛盾，例如一方面他们想追求个体的独立性，另一方面他们又想从组织那里得到照顾与福利；又或者早上他们还是无神论者，晚上却变成无助的小孩。我想讨论的也不是企业的个体性。 我们生活在个人认知发生重大转变的文化历史洪流中。令人惊讶的是，当人们处在一个新的、高度弹性的工作环境中时，他们却在设法找回旧有的工作价值，要求在工作中得到认同。过去，人们重视的是对工作环境的满意程度；今天，人们更重视对自己的满意程度。他们会问：“这份工作能为我带来什么好处呢？”个人也和企业一样讲求收益，工作是自我提升的手段之一。个体的崛起正在改变企业的结构。员工不再是没有身份的命令接受者，他们有很强的自我意识，是不可分割的个体，能对外界刺激产生敏锐的反应。他们希望别人记住自己的名字，像企业顾问、广告合作伙伴或自由职业者那样，跟企业建立一种伙伴关系。即使他们在大公司工作，他们也希望自己的愿望在自主、自立的情况下得到满足。他们反对企业里的平均分配，希望拥有独立自主的工作环境，为公司提供无可替代的服务。
第一篇 无所谓企业第一章 无所谓企业（3）
被钳子夹住 在现代社会中，“工作”一词被重新定义和分割，经济的全球化也在个人领域产生了巨大的变革。国家财政掌控在财团手中，时刻受到他们“抽走投资”的威胁。欧元的实施启动了一场欧洲市场的龙头之争。企业间联合和并购开辟了企业经营的新视野。信息技术和电子商务改变了市场的游戏规则，并引发了经济革命，为企业和资本家带来了从管理到顾客关系等方面的巨变，每一个人都受到了波及。未来会有90％的办公室职位改头换面。越来越多的人开始购买股票。有创造力的人将因自己的观点一夜暴富。雇员要求得到更多的自由空间。员工将在个体层面上接受国际竞争的挑战。 因此，组织在各个方面都面临着挑战： ·个体化改造员工的价值观，这是连福特都始料未及的。 ·销售市场传来的密集化创新压力，挑战着传统的组织结构。 ·差异极大的劳动力市场，高科技人才的缺口，就业者平均年龄的提高，多元化的劳动特质。 ·全球化所导致的跨国公司联盟、并购，以及国际化的资本市场，企业的个体性受到新的挑战。 ·个人和组织不再唇齿相依。 面对这些咄咄逼人的新局面，企业显得有些手忙脚乱。他们在原来的组织结构上频繁地安装新的管理方式，结果却不尽人意。面对不断出现的问题，他们开始了一场头痛医头、脚痛医脚的闹剧。直到今天仍在使用的管理方法有很多是建立在100年前人类的特质上的，根本无法适应这个数字化社会的需求。 个人就是全体 企业组织的演变显然落后于个人意识形态和价值观的发展。如果我们注意观察就会发现，大部分企业根本就不尊重员工的个体性。虽然他们在员工大会、公司愿景规划和表彰大会上一再重申个体的重要性，然而实际上仍冥顽不灵地按照看法、等级、性别和教育背景分类。谁会去关心比如说在西门子（Siemens）工作的某个人怎么想、怎么做、有什么样的目标等等呢？如果你在车间工作，每天和大家一起走进车间，完成上级扔到你鼻子前的任务，并且只需要注意公司的奋斗目标、榜样、规定就行了。工人们就像羊群一样被赶来赶去。 为了压制员工的个体性，公司使出了浑身解数，�
