管理中的心理学--陆明-第18部分
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对于管理者来说，平时的工作常像赶场似的忙忙乱乱，那些不事张扬的员工，平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了，员工认为上级未必知道的功劳，不奖也就不奖了，要好话都不给一句，岂不让人心凉？如果上级此时脱口而出，对他们的鼓励作用可能比奖金更可贵。此时讲不讲那么多理并不重要，重要的是“懂事”，懂这类员工的心理。
“老黄牛”式的下级虽然平时一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对企业发展的建议等等，平时这些问题不可能充分展开，大多数是上级占尽上风。但管理者非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度（见识、思维模式）和心理对心中块垒的宣泄。有时只须带着耳朵，耐心听完他的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到舒展。
相对来说，“老黄牛”式的下级不是没有需求，只是他们很容易得到心理满足而已。因此，作为管理者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖，只需要对企业的未来有一个长远、清晰的规划，就可以拴住他们的心，就可以激励他们为企业继续任劳任怨。
每个员工的自我预期都不同。容易出毛病的是管理者想当然地归类。他们的想当然，不但无助于工作的开展，还会挫伤“老黄牛”式的下属的积极性。比如，你将他们归类于那些创意型的员工中，会让他们对自己失去信心，产生挫败感，进而对上级失去信任。
“老黄牛”式的员工即使职务对自己并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就应该努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要管理者用心观察他们的工作情况，你如果发现他目前的职务对他并不合适，有时不妨直接告诉他。这是上下级之间的关心行为。即使他以后离去，那既不是老板炒员工，更不是员工炒老板了。
对“老黄牛”式的下级来说，他们要讲理，更要顾情。企业毕竟不是辩论台，很多限制使员工未必能尽展其才，这要求管理者能感悟下级的情绪，让下级心理不平衡时也能说出来。
因此，对于管理者来说，针对“老黄牛”式的下级要区别对待，要用心解读他们的心理，而不是引导、利用，这样才能抓住他们的心理，从而做到更好地管理他们。
揣摩死板员工的心理
上级的真实意图需要用心揣摩，死板员工的心理同样需要用心去揣摩。因为他们不会明确地说出自己的想法，甚至根本就不会说。
管理中常常会碰到一些“死板”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开始。
死板员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，他就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得较慢。这种人墨守成规，实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级十分满意，难以挑剔。
理解了死板员工的心理和特点，就可以有针对性地进行管理。
死板的员工的确让人感到难以接近，这从他的性格特点就可以看出来。但由于工作的需要，我们往往又不得不对他们加以管理，那么，在这种情况下，为了维护自己的自尊心，要不要也采取一种相应的冷淡态度呢？
从形式上看，似乎他怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他，但是，这种想法对管理者是不恰当的。这种员工，他们的这种死板并不是由于他们对你有意见而故意这样做。实际上这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。因此，你完全没有必要去计较它，更不要以自己的主观感受来判断对方的心态，以致于做出一种冷淡的反应。这样，常常会把事情弄坏。
你不仅不能冷淡他们，反而应该多花些功夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找他们真正关心的事情。一旦你触及到他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种死板的表情，而表现出相当大的热情。
要管理好死板的员工，更多的是要有耐心、要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护好自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事。如果你能够设身处地地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事情，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一分力量。
另外，工作分配也是一个不容忽视的部分。一般而言，管理者可以试着把一些常规的琐事委任于这类人，他们通常都能按照上级的指示，模仿上级的做事风格，搬用上级的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上级放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。
＇8＇对下属的心理管理 有令必行的艺术
当中层管理者向下级推行某项任务时，如何才能让下级不会出现逆反心理，不会拿管理者的话不当回事或者敷衍了事，而是严格按照自己的意愿有条不紊地去执行，实是一门大学问。这门学问的关键是管理者必须洞悉下级的心理，知道员工对于上级命令的心理反应，从而有针对性地去避开他们的逆反，迎合他们的情趣，确保有令必行。
要活用上级的权威
管理者要保证自己的命令能够得到执行，首先得在下属中树立威信，让下属在心理上有必要的压力，对自己的命令不敢漠视、随意篡改甚至违抗。然而，对于资历不深或者新上任的管理者来说，要使下属对自己敬畏有加、凡事就范并不是一件轻而易举的事情。
心理学上认为，大多数人对于新来的上司都有一种试探心理和抵触心理，不会悦纳，对其吩咐的事情也有敷衍倾向。很显然，这会影响工作的顺利实施和有序进行。
这时候，作为一个新的管理者，就要讲究一些策略了。而活用上级的权威去推行命令，在心理上给下属一个恫吓，则不啻为一个有效的手段。从下面的故事中我们可以学到一些门道：
在茂密的森林里，老虎是最凶猛的野兽，号称森林之王。它每天都要捕捉并吃掉其它动物。一天，它碰到了一只狐狸，狐狸刚要溜走，已被它一把捉住。狡猾的狐狸看见自己无法逃脱，就耍了一个花招。它一本正经地斥责老虎说：“你怎么敢吃我？我是天帝任命来管理所有的野兽的，你要吃了我，就是违抗天帝的命。”老虎一听愣住了。狐狸马上接着说：“你要是不信，就跟在我后面走一趟，看看是不是所有的野兽见了我都赶快逃命。”老虎听狐狸说话的口气很大，态度也很强硬，有几分相信了，决定跟着狐狸去看看。
森林里大大小小的野兽们，看见狐狸大摇大摆，耀武扬威地走过来，后面跟着一只张牙舞爪的大老虎，都吓得要命，四处奔逃。老虎看着，不知道野兽们怕得是自己，以为真是被狐狸的威风吓跑的，彻底相信了狐狸的话。它怕狐狸怪罪自己，做出什么对自己不利的举动，于是也慌忙逃走了。
狐狸的计策是得逞了，保住了自己的性命，可是他的威势完全是因为假借老虎，才能凭着一时有利的形势去威胁群兽而那可怜的老虎被人愚弄了，还不自知呢！这既是一场智慧和勇气的胜利，也是一次心理战的凯旋。
这就是中国历史上的一个古老故事――“狐假虎威”。其实，在下放命令时，管理者也可以“狐假虎威”，利用上级的权威去推行命令，达到给下属心理压力的目的。这一方面可以树立自己的威信，另一方面也附带地维护了上级的权威，让其没有被架空的感觉。一举两得，何乐而不为呢？
当然，在利用上级的权威去执行命令的时候，也要有个度，要“活用”而不是“死守”这条原则。因为沉溺于长时间利用上级的权威去执行决策，会削弱自己的威信，让自己在下属的眼中只是一个“传声筒”的角色，从而引起他们的轻视心理。
另一方面，总是利用上级的权威去执行命令也会让上级对你产生不满，他会觉得你缺乏魄力，把责任都推给了他。因此，中间管理者也不要轻易运用上层的权威，不要总是说，这是上级讲的、这是上级的要求、这是上级的意思；应该要说，这是经过决策层次或管理层次召开会议决定的，依实际的情况，需要这样子做。
心理学上有一个定则，就是当一方的群体成员越多、意见越坚决的时候，另一方越有可能屈服，产生遵从心理，双方的心理承受度与其成员规模和意见坚决度成正比。所以，我们不妨把上级的***扩大，让下属从心理上对上级的畏惧感增强。同时，管理者平日要常常对属下说，这是上级对员工们的关怀，这是上级所说的道德理念，这是上级说的公司理念，这是上级的经营哲学，这是上级对员工们的勉励，这是上级希望完成的社会责任等，如果能过这样做，便会将上级巩固成这个机构的领导中心，是精神的、方向的，不是权威的、高压的。大棒加怀柔也是一个相当不错的心理战策略。
总之，长时间死守“狐假虎威”之道会上下不讨好，给别人也给自己造成心理阴影，并非没明智之举。正确的作法是，中级管理者要因时、因地，在充分权衡利弊之后再活用上级的权威为我所用。
先通情，后达礼
在劝服别人的过程中，西方人士的习惯是“你讲道理，我也讲道理”。中国人则有自己独特的民族心理特征，需要由情才能入理，没有这个“情”就无法谈得通。所谓“通情达理”，就是要先通情，尔后达理。然而，很多人却因为缺乏这个“情”，单刀直入就讲理，最后没有好结果。
因为对中国人来说，“讲道理”这种方式很难被人接受，它会让对方产生这样一种心理：这明显是对我不尊重，不给我面子嘛，我就不听，你又能怎么着！所以，你讲的越有道理，听的人就越没有面子，从而也就无法达到沟通的效果。
中国有一句古话：“良药苦口，忠言逆耳。”如果不先通情即直接达理，即使话语本身如何接近真理，也容易引起人逆反心理，产生不悦和反感。所以，在下达任务或督促执行的过程中，要讲究一定的心理攻略：管理者的语言不仅要正确、深刻，而且还要富有感染力，这样的交谈能纠正下属的错误，激励他们的上进心；干涩粗暴的言语往往会破坏下属的情绪，导致命令的难以执行。
张梁是某文化传播公司的部门主任，该公司规定员工每周必须写一个工作汇报。有一次，张梁发现员工小陈交上来的工作汇报只有敷衍了事的二三行，于是随手在他的本子上写到：请认真写，每次务必写满一页！第二周周一上班。张梁打开小陈的本子一看，不由得啼笑皆非，只见上面写着：请原谅，我不会写。并且用了特大号的字体，把这一句话撑满了一页纸。
“这家伙！”张梁叹了口气，心里想：我该如何改变他呢？
张梁以前修过心理学，对人的心理具有独到的洞察力。于是，他对小陈作了个分析：小陈属于“胆汁质”型的下属。他聪明机灵，但脾气倔强任性，有了错误听不得批评。这不，由于张梁前面的方法过于简单，直接给他一个硬性的道理，引发了小陈的抵触和逆反心理。既然事情已经发生了，怎样减轻和消除小陈的不良情绪呢？中午时分，张梁把小陈叫进了�
