管理:任务、责任、实践-第67部分

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　　是领导集团而不是个别的领导者
　　管理人员特有的一个伦理问题是由以下事实引起的，即各个机构的管理人员是集体地组成为多组织社会中的各个领导集团，而分别地来看，一个管理人员只不过是另一个同伙的雇员。
　　公众是明确了解这一点的。即使是最大公司的最有权力的首脑也并不为公众所知。事实上，公司中的绝大部分职工也只是知道他的姓名而并不认识他的面容。他之所以能达到这样高的职务，可能完全是由于个人的才能和经过考验的成就；而他所拥有的权力和地位则完全是由于他的机构。每个人都知道通用汽车公司、美国电话公司、三菱公司、西门子公司、尤尼莱佛公司。但是，谁是这些大公司的头——或谁是加利福尼亚大学、工艺技术学院、伦敦盖伊医院的头，那主要只同这些机构中的管理集团有关并有直接利害关系。
　　因此，把管理人员说成是个别的领导者是不妥当的。他们是“领导集团的成员”。但整个领导集团却的确拥有明显的、显赫的。权威的地位，因而它也就负有责任——本书前面各章中所讲的就是这种责任。
　　但是，这些责任是什么呢？作为领导集团一个成员的个别管理人员的伦理是什么呢？基本上来说，成为一个领导集团中的一员就是成为传统上所讲的“专业人员”。成为领导集团中的一员就拥有地位、职位、声势和权力，因而也有责任。期望每一个管理人员都是一个领导者是不切实际的。在一个发达国家中，管理人员即使不是成百万，也是成千上万——领导者的品质往往只有极少数人才拥有。但是，管理人员既然是一个领导集团的一员，就必须符合于专业人员伦理的要求——一种责任的伦理的要求。
　　
　　明知有害而不为
　　一个专业人员的首要责任是什么，早在两千五百年以前就由希腊医师希普罗克拉底的誓言中明确指出，“明知有害而不为。”
　　没有一个专业人员，不论是医生、律师或经理，能保证他一定能为其顾客办成功。他所能做到的只是尽力而为。但他能保证自己明知有害而不为。反过来说，顾客必须相信专业人员能够明知有害而不为。否则，顾客就根本不信赖专业人员了。专业人员必须有自主权，不能由顾客来控制、监督或命令。他必须能独立自主地用自己的知识和判断来作出决定。但是，他的自主权的基础，事实上是他的自主权存在的依据是，他自己“以公众利益为先”。换句话说，一个专业人员拥有自主权并且不受政治或思想意识上的控制，从这个意义上讲是独立自主的。但他的言行必须受他的顾客的利益的制约，从这个意义上讲是属于公众的。“绝不明知其有害而为之”是专业人员伦理的基本准则，是公共责任伦理的基本准则。
　　许多管理人员、特别是企业管理人员还没有认识到，他们为了能保持独立自主，就必须在一些重要的领域中承担起专业人员伦理的责任。他们必须懂得，他们的职责在于仔细检查自己的言行以便保证做到绝不明知其有害而为之。　
　　这些领域之一，也许是最重要的一个领域，我们已在第二十五章中讨论过。如果一个管理人员由于担心“不受人们欢迎”而不对自己企业所造成的社会影响深入思考并找出解决的办法，他就是明知故犯。他就是故意让癌细胞生长。我们已讲过，这是极为愚蠢的，最终对企业或产业所造成的损害比一点暂时的“不愉快”所造成的损害要更大。而且这也是严重违反专业人员的伦理的。
　　但也还有其它一些领域。特别是美国的管理人员，常常在以下一些方面违反“明知有害而不为”这一准则：
　　——经理人员的报酬；
　　——用福利计划把公司雇用的人员戴上“金镣铐”，
　　——有关利润的辩护。
　　他们在这些领域中的行动和诺会易于造成社会的分裂。他们往往隐瞒健全的现实而引起社会的不健全状态，或至少造成社会的忧郁症。他们往往会指引到错误的方向并妨碍互相了解。这才是严重的社会祸害。
　　
　　经理人员的报酬和经济上的不平等
　　同广泛流传的看法相反，在所有的发达国家中，人们的收入比有史记载以来的任何一个社会都要平等得多。而且，随着国民收入和个人收入的增长，人们的收入趋向于稳定地更为平等化。而且，同流传的论点相反，在美国，人们收入的平等化程度最高。
　　人们的收入平等化程度的最可靠的衡量标志是所谓吉尼系数，在吉尼系数中，如果指数是零，那就表明人们的收入完全平等；如果指数是1，那就表明人们的收入完全不平等，整个社会的收入都由一个人占有。吉尼系数中的指数愈低，则社会上人们的收入愈是平等。美国在七十年代早期的吉尼系数约为0。35，基本上与加拿大、澳大利亚、英国也许还有日本相同。西德与荷兰约为0。40，法国与瑞典约为0。50。1
　　具体说来，在一船的美国，企业中，收入最低的人同负责的人一一即操作机器的工人同一家大工厂的经理——之间的差距，把税收的因素考虑在内，至多为一比四。一个操作机器的工人在纳税后拿回家的收入，1970年约为七千五百美元一年，而极少数工厂经理的税后收入，包括所有的奖金等，则一年超过两万五千美元。如果把各种额外收入计算在内，则其差距更小，约为一比三（或一万二千美元比三万五千美元，至多如此）。其它发达国家，如日本，比率大致如此。这应该说比任何一个共产党国家中人们的收入都更为平等得多。单只从共产党国家中的经济水平较低这一点来说，就可看出。
　　苏俄事实上没有所得税，其产业工人同工厂经理之间的收入差距约为一比七，还没有把俄国经理的非现金福利计算在内。而且，俄国的经理是采用极端的利润最大化方法来经营的。他们之所以这样做，是由于其奖金制度是以利润为基础的。在中国，工人同工厂经理的收入差距似乎在一比六左右。
　　美国经济中实际上的收入差距是“太高了”或“太低了”，这是随各人的观点而不同的一个问题。但这个差距显然抵于绝大多数美国人能够接受甚或认为恰当的水平。每一次调查都表明，工厂中蓝领工人同“大老板”之间的收入差距在一比十或一比十二的水平，是“大致恰当”的。如果照这个比率来算，“大老板”的“税后净收入”要达到七万五千美元到十万美元一年，而其税前收入则至少要相当于二十万美元一年。可是，只有极少数高级经理，包括奖金在内，才能达到这个水平。如果把包括附加收入、分期补偿、股票认购权以及其它各种形式的额外：报酬在内的总收入进行比较——应该是这样来比较的——那么算下来税后收入要高达十五万美元，而其税前收入则要高达三十万美元一年才达到一比十二的比率。可是，只有非常巨大的公司中的十几个高层人物其纳税前的“各种报酬总额”才能达到三十万美元或以上。“大富翁”并不是被雇用的经理人员——税收制度防止了这一点（也应该这样做）。而是少数实行所得税以前时期百万富翁的继承人或一些小型企业的所有主。
　　经理人员、特别是最高层经理人员的税后报酬，相对于体力工作者和文书工作者的收入而言，五十多年来是持续下降的。
　　美国社会中收入的日益平等化这一事实是极为明显的。但公众的印象却是收入日益不平等。这是一种错觉，但它是一种危险的错觉，具有腐蚀性。它破坏了那些必须在一起生活和工作的集团之间的互相信任。它只能导致各种政治措施，而这些政治措施对任何人都没有利，而且只能对社会、经济和经理人员造成损害。
　　有关美国的收入日益不平等的看法，在相当程度上当然反映了美国的种族问题。一批失去公民权的无业黑人涌进大城市，使人感到他们就是收入极端不平等的受害者。其实，在业黑人的收入在迅速增长，而且大约在十年左右就可以同从事同样工作的白人收入相等——而且美国黑人的五分之四是就业和正在工作的。但是，上述事实却被少得多但却高度集中在主要城市黑人区中无业的或无法就业的黑人群众的极端贫困弄得模糊了。
　　收入日益不平等这一看法广泛流传的另一原因是通货膨胀。通货膨胀之所以成为一种腐蚀社会的毒药就在于它使得人们去寻找出一个坏蛋来。经济学家解释说，通货膨胀并没有使任何人得益，人们由于通货膨胀而丧失的购买力并没有被什么人得到。但这种解释是人们的日常经验无法接受的。总有什么人得益了，总有什么人“偷去了本来应归属于我的那部分”。因此，历史上的每一次通货膨胀都造成阶级仇恨、互不信任，并认为总有“什么人”不正当地损“我”肥己。在每一次通货膨胀中，总是中产阶级成为患偏执狂的人，转而反对“体制”。发达国家中六十年代的通货膨胀也不例外。
　　但是，造成收入日益不平等这一危险的错觉的主要原因是大肆宣传的极少数大公司中极少数上层人物巨大的税前收入以及同样大肆宣传的经理人员的“额外”报酬，如股票认购权。
　　一个大公司的总经理所得到的年薪五十万美元大部分只是一种“象征性的金钱”．其作用主要是显示地位高而不是收入多。无论律师们怎么去找税收法上的漏洞，其年薪的绝大部分立即就被税收部门征去了。而所谓“额外”报酬只不过是试图把经理人员收入的一部分归入税收较低的等级中去。换句话说，这些做法在经济上并没有太大的作用，但在社会上和心理上却是“明知其有害而为之”。它们无法辩护。
　　消除外界攻击的一个办法是，公司规定一个税后报酬的最高幅度。一比十的比率是绝大多数美国人认为完全可以接受的。而绝大多数公司实际上的幅度比这要小得多。（但我认为应该容许有一些例外情况：极为罕见的，“终生一次的”，非常大的“特别奖金”，这是付给那些做出特殊贡献的科学研究人员、管理人员或销售员的）
　　但同样重要的是，管理人员要承担起切实遵守合理的税收制度2的责任，这种税收制度消除了“在税收上耍鬼把戏”的引诱和必要。
　　对于有成就的经理人员给以适当激励是极为必要的。而用金钱作为报酬比额外津贴这类隐蔽形式的报酬更为可取。一个经理人员收到了金钱，就可以自行选择如何使用，而不是公司给什么就接受什么，如带司机的汽车、大住宅，或像某些瑞典公司中那样提供带小孩的保姆。事实上，美国企业中实际收入的差距还不够大，而1950年以来收入差距上的过于小这一点，已在社会上和经济上造成有害的影响。
　　但最有害的还是不平等的错觉。其基本原因是税收法。但管理人员愿意接受这种反社会的税制结构并实际上在其中玩花样，也是一种重要的原因。除非管理人员认识到了这违背了“明知有害而不为”这一准则，他们最终将成为主要的受害者。
　　
　　“金镣铐”的危险
　　目前的管理人员没有遵守“明知有害而不为”这一准则的第二个领域是同报酬密切有关的。
　　自第二次世界大战以来，报酬和福利日益被误用来铸造“金镣铐”。
　　退休金、额外报酬、奖金和股票认购权全都是报酬的各种形式。从企业——但也从整个经济——的观点来看，这些不管贴上什么标签，都是“人工成本”。当管理当局坐下来同工会进行谈判时，也是把这些作为人工成本来处理的。但是，即使是由于税法的偏差，这些福利已日益被用来把一个职工束缚在其雇主那里。这些福利被搞得取决于在同一个雇主那里要呆多少时间、往往要待许多年才能享受。它们被搞成这个样子，如果一个职工离开一家公司，就会受到很重的惩罚，实际上丧失了这些福利，而这些福利是他已经挣得的，并且实际上是他以往工作期间的工资的组成部分。
　　对于日本这样一个以终身雇佣为基础并排除劳动力流动的社会来说，这也许是恰当的。但是，即使在日本，专业人员和技术人员也不愿再接受这种“金镣铐”了。他们为了他们自己的利益、为了日本经济的利益、甚至为了日本公司的利益，都日益应该有流动的自由。而在西方，特别是在美国，这种“金镣拷”显然是反社会的。
　　金镣铐并不能加强公司，而只能导致“消极的选择”。那些知道自己在目前的工作中不能取得成就的人——即那些显然被安排在不恰当位置上的人——常常不愿移动而留在他们明知对自己不